Eigenaarschap is van levensbelang.

Leidinggevenden willen graag bepaalde verantwoordelijkheden bij de medewerker neerleggen. Omdat zij niet alles alleen kunnen doen en de medewerker zijn steentje mag bijdragen. Minder sturing door jou betekent ook de verwachting dat je medewerkers in actie komen en beslissingen nemen bij de uitdagingen die zij tegenkomen. Op zich een logische gedachte en prima plan. Maar uiteraard werkt dit alleen wanneer de medewerkers zich ook echt verantwoordelijk voelen voor deze uitdagingen en oplossingen.

Hier gaat het in de praktijk soms mis.
Eigenaarschap wordt vaak gezien als iets van een medewerker. De ene medewerker voelt wel eigenaarschap, maar de andere niet. En wanneer je wilt dat iemand meer verantwoordelijkheid voelt en oppakt, dan moet hij met zichzelf aan de slag.

Deze benadering gaat je echter niet helpen. Want eigenaarschap is tweerichtingsverkeer, een kwestie van geven en nemen. Eigenaarschap bestaat bij de gratie van anderen die het erkennen. Maar eigenaarschap is ook sterk afhankelijk van het belang dat iemand hierbij heeft.

Eigenaarschap moet je dus willen, krijgen en voelen.

En dan is er nog iets: het moet ook volstrekt helder zijn waar iemand precies eigenaar van is. In de praktijk betekent eigenaarschap dus drie dingen:

• Duidelijkheid. Je weet precies (van elkaar) wat er verwacht wordt en wie voor welke resultaten verantwoordelijk is
• Belang. De medewerker wil het eigenaarschap graag en het is in zijn belang om het te hebben
• Autonomie. De medewerker kan en mag zelf beslissingen nemen over zaken waar hij verantwoordelijk voor is. Zijn eigenaarschap wordt gerespecteerd.

Het belang van de medewerker

Oké, jij wilt dan misschien graag dat een medewerker eigenaarschap voelt, pakt en toont. Maar wil jouw medewerker dat ook wel?
Dat hangt er maar net vanaf. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom een medewerker eigenaarschap zou willen. Meestal is het een combinatie van factoren. De medewerker is ergens goed in en doet die taak daarom graag. De medewerker verdient er waardering mee, aanzien of geld. Die specifieke taak en verantwoordelijkheid vergroot een gevoel van eigenwaarde en zingeving. Maar wat misschien wel het allerbelangrijkste is is de verbinding die de medewerker hiermee krijgt met anderen. Met de andere teamleden en met jou. Er wordt namelijk iets van hem verwacht, er wordt op hem gerekend, hij is belangrijk en kan niet worden gemist.

Ergens onderdeel van zijn en hier een belangrijke taak in hebben is van groot belang.

Eigenaarschap organiseren

Om te beginnen heb je binnen je team duidelijkheid nodig over de doelen. Vervolgens over de taken en aanpak en over de rol van elk teamlid.
Ieders rol moet door de andere teamleden worden erkend. Ook door jou. Als jij de taak en verantwoordelijkheid die een medewerker graag wil echt loslaat en toevertrouwt aan je medewerker, dan pas kan de medewerker eigenaar worden. En zeker weten: dan pakt hij het met liefde en met 2 handen aan!

Eigenaarschap moet je organiseren. Niet alleen omdat jij het graag wilt.
Medewerkers hebben het nodig. Het is van levensbelang.