Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid begint niet na uitval
Veel organisaties denken pas na over duurzame inzetbaarheid als het verzuim te hoog is, medewerkers vastlopen, overbelast raken of vertrekken. Dat is niet bepaald duurzaam. En echt een gemiste kans.
Duurzame inzetbaarheid gaat juist over wat je organiseert zolang mensen nog gewoon aan het werk zijn.
Hoe zorg je dat medewerkers gezond, gemotiveerd, bekwaam en inzetbaar blijven? Niet alleen vandaag, maar ook op langere termijn. Dat vraagt meer dan een stoelmassage, vitaliteitsactie of een jaarlijkse workshop over balans.
Duurzame inzetbaar zijn voor werk raakt direct aan thema’s als werkplezier, persoonlijke effectiviteit, leiderschap, autonomie, persoonlijke ontwikkeling, teamcultuur en preventie.
Het gaat ook over fysieke en mentale belasting en belastbaarheid en aan hoe werk daadwerkelijk georganiseerd is.
Maar het gaat ook over privézaken, alles buiten het werk.
Lees hier de artikelen:
-geef je medewerkers de regie
-medewerkers inzetbaar houden
-wat is werkvermogen?
-van verzuimbeleid naar een preventief inzetbaarheidsbeleid
-wat je als leidinggevende kunt doen aan duurzame inzetbaarheid.
Of het complete handboek: De Inzetbaarheidswijzer.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers gezond, gemotiveerd, competent, productief en met plezier kunnen blijven werken. Nu én in de toekomst.
Het gaat dus niet alleen over gezondheid.
Het gaat om de balans en over de totale wisselwerking tussen medewerker, werk, privé en organisatie.
Waarom de focus op inzetbaarheid belangrijk is
Organisaties hebben te maken met:
– hoog verzuim
– personeelstekorten en arbeidsmarktkrapte
– toenemende werkdruk
– psychische overbelasting
– verloop
– vergrijzing
En medewerkers hebben hier natuurlijk ook last van. Dan is het logisch om te kijken naar preventie en duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Want medewerkers langdurig inzetbaar houden helpt om:
– ziekteverzuim te verminderen
– psychische klachten te voorkomen
– kennis te behouden
– werkplezier te verbeteren
– werkdruk te verlagen
– verloop te beperken
– betrokkenheid te vergroten
– productiviteit te versterken
– teams stabieler en toekomstbestendig te maken
Duurzame inzetbaarheid is niet heel erg moeilijk, het is feitelijk gewoon verstandig organiseren.
Goed werkgeverschap dus.
Lees hier verder over inzetbaarheidsgesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers.
Wat beïnvloedt duurzame inzetbaarheid?
Veel meer dan mensen denken. Eigenlijk kan alles van invloed zijn. Hieronder de meest voor de hand liggende factoren naast gezondheid.
Werkdruk
Structurele overbelasting ondermijnt inzetbaarheid sneller dan menige beleidsnotitie kan bijhouden.
Werkvermogen
Kan iemand het werk fysiek, mentaal en emotioneel aan? Wat speelt er daarnaast privé? Kan de medewerker de balans goed houden, niet alleen vandaag maar ook op termijn.
Autonomie en regelruimte
Hoeveel invloed heeft iemand op de manier waarop werk wordt uitgevoerd?
Gebrek aan autonomie vergroot stress en verlaagt inzetbaarheid.
Leidinggeven
Leidinggevenden beïnvloeden verwachtingen, prioriteiten, communicatie, veiligheid en herstelruimte. Hun rol is groot.
Ontwikkeling
Stilstand helpt zelden. Mensen willen groeien, leren en relevant blijven.
Teamcultuur
Samenwerking, aanspreekbaarheid en sociale veiligheid bepalen mede de inzetbaarheid van medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid is meer dan vitaliteit
Een veelgemaakte fout. Duurzame inzetbaarheid wordt soms versmald tot:
– gezondheidscampagnes
– leefstijlinterventies
– stoelmassages
– fruit
– sportinitiatieven
Niks mis met fruit of sporten. Zeker niet. Maar dat lost geen structurele overbelasting op.
Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over hoe gezond en fit medewerkers zijn. Ook over hoe:
– werk georganiseerd is
– leiders communiceren
– veilig teams zijn
– verwachtingen worden gemanaged
– en hoeveel invloed mensen ervaren.
De rol van leidinggevenden bij duurzame inzetbaarheid
Leidinggevenden maken dagelijks verschil. Niet met grote speeches maar met gedrag.
Bijvoorbeeld door:
– werkdruk bespreekbaar te maken
– verwachtingen helder te houden
– grenzen serieus te nemen
– autonomie te vergroten
– gesprekken te voeren over werkvermogen
– eigenaarschap te stimuleren
– samenwerking te verbeteren
– problemen vroeg bespreekbaar te maken
Duurzame inzetbaarheid verbeteren vraagt dus actief (dienend, faciliterend, ondersteunend) leidinggeven.
Lees hier over de training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden.
Werkvermogen als sleutel
Een belangrijk begrip binnen duurzame inzetbaarheid is werkvermogen.
Dat gaat over de balans tussen wat werk vraagt, wat privé vraagt en wat iemand aankan.
Werkvermogen verandert door:
– leeftijd
– gezondheid
– belasting
– werkomstandigheden
– privéomstandigheden
– motivatie
Daarom is het slim om niet alleen te vragen: “Hoe gaat het?”
Maar ook: “Vind je het nog leuk? Is dit werk op deze manier nog goed vol te houden?”
Duurzame inzetbaarheid in de praktijk
Wat werkt wel?
Regelmatige mens- en doelgerichte gesprekken
Niet alleen bij problemen maar juist eerder.
Inzetbaarheidsbeleid
Heldere afspraken over preventie, autonomie, werkvermogen en eigenaarschap.
Leidinggevenden trainen
Zodat gesprekken beter worden gevoerd.
Werkdruk analyseren
Zorg voor cijfers, maar analyseer vooral ook de beleving.
Teamverantwoordelijkheid versterken en dynamiek optimaliseren
Want inzetbaarheid is niet een individuele aangelegenheid, maar een teamissue.
Ontwikkeling stimuleren
Mensen willen vooruit. Bied medewerkers groei op maat aan.
Preventief handelen
Niet wachten op klachten of uitval.
Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Het vermogen van medewerkers om gezond, gemotiveerd, met plezier en productief te blijven werken, nu en in de toekomst.
Hoe verbeter je duurzame inzetbaarheid?
Door aandacht te geven aan werkdruk, werkvermogen, autonomie, leiderschap, ontwikkeling en preventie.
Is duurzame inzetbaarheid alleen gezondheid?
Nee. Het gaat ook over zoveel meer, bijvoorbeeld motivatie, ontwikkeling, samenwerking, perspectief, werkorganisatie en leiderschap. Maar ook over privézaken. Het gaat in feite over alles wat het werk en het leven vraagt.
Wat is de rol van leidinggevenden?
Een grote rol. Leidinggevenden organiseren het werk. Zij beïnvloeden hierdoor dagelijks de factoren die inzetbaarheid versterken of onder druk zetten.
Duurzame inzetbaarheid vraagt organisatiekeuzes
Medewerkers duurzaam inzetbaar houden gebeurt niet vanzelf.
Ook niet met losse interventies.
Wie echt wil investeren in duurzame inzetbaarheid, moet bereid zijn te kijken naar gedrag, leiderschap, werkdruk, autonomie en de manier waarop werk is georganiseerd.
Want inzetbaarheid is zelden puur individueel. Het is bijna altijd afhankelijk van de context en vaak collectief georganiseerd.
Hulp nodig?
Ik help organisaties bij duurzame inzetbaarheid, verzuimpreventie en het versterken van leidinggevenden in preventieve gesprekken en praktisch leiderschap.
Bekijk mijn aanbod of neem contact op.
Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken.