Wat jij als leidinggevende kunt doen aan duurzame inzetbaarheid
Wat jij als leidinggevende kunt doen aan duurzame inzetbaarheid, ook als de agenda al hartstikke vol zit.
Je hebt al genoeg aan je hoofd. Projecten die doorlopen, mensen die je aanstuurt, doelen die gehaald moeten worden, en bovenop dat alles de vraag hoe je je team gezond en gemotiveerd houdt. Inzetbaarheid staat misschien wel op je radar, maar je bent geen coach, geen psycholoog en geen HR-adviseur. Je bent leidinggevende.
Toch merk je het. Dat ene teamlid dat al maanden op volle kracht draait maar steeds stiller wordt. De collega die nooit nee zegt en al wekenlang overuren maakt. De medewerker die zichzelf voortdurend wegcijfert. Je ziet het, maar je weet niet altijd wat je ermee moet.
Dit artikel gaat niet over verzuimcijfers of re-integratietrajecten. Het gaat over wat je kunt doen vóórdat iemand uitvalt. En over iets wat weinig leidinggevenden meenemen in hun gesprekken met medewerkers: het patroon achter het gedrag.
Lees hier al onze artikelen over verzuimpreventie.
Inzetbaarheid is meer dan werkdruk
Wanneer je nadenkt over inzetbaarheid, gaat het gesprek al snel over werkdruk, roosters, taken verdelen of thuiswerken. Dat zijn allemaal relevante factoren. Maar er is iets wat minstens zo belangrijk is en veel minder aandacht krijgt: hoe iemand over zichzelf denkt in relatie tot werk.
Sommige mensen kunnen heel goed aangeven wanneer het te veel wordt. Ze vragen tijdig hulp, stellen grenzen en herstellen relatief snel na een drukke periode. Andere mensen doen dat niet. Niet omdat ze het niet willen, maar omdat ze het niet kunnen. Niet van zichzelf mogen, om precies te zijn.
Dat verschil zit niet in motivatie of karakter. Het zit in gedragspatronen die mensen meenemen vanuit hun opvoeding en vroege ervaringen. Patronen die pas zichtbaar worden als de druk oploopt en dan soms heel hard toeslaan.
Gedragspatronen die je herkent op de werkvloer
Psycholoog Taibi Kahler beschreef in 1975 vijf gedragspatronen die mensen vertonen als ze onder druk staan. Hij noemde ze drivers, innerlijke drijfveren die ooit nuttig waren, maar die mensen ook kunnen opjagen en uithollen. Als leidinggevende hoef je de theorie niet te kennen. Maar je herkent het gedrag direct.
De medewerker die nooit goed genoeg is voor zichzelf.
Alles moet kloppen. Rapporten worden drie keer over gelezen. Deadlines worden bijna niet gehaald omdat er altijd nog een detail ontbreekt. Fouten worden persoonlijk genomen. Deze medewerker werkt hard, maar put zichzelf uit aan een lat die hij zelf steeds hoger legt. Wat hij nodig heeft is niet meer feedback op de inhoud, maar de expliciete boodschap dat het goed genoeg is en dat zijn waarde niet afhangt van perfecte output.
De medewerker die nooit klaagt.
Sterk, zelfstandig, betrouwbaar. Maar vraag hoe het gaat, en je krijgt altijd hetzelfde antwoord: prima. Deze medewerker heeft geleerd dat klagen zwakheid is. Dat je het gewoon oplost. Totdat het lichaam het overneemt en hij ziek thuis zit. En iedereen verbaasd achterlaat, omdat hij toch altijd zo goed leek te functioneren. Wat hij nodig heeft is een leidinggevende die regelmatig en oprecht vraagt hoe het echt gaat, en die zelf laat zien dat kwetsbaarheid geen zwakheid is.
De medewerker die altijd ja zegt.
Gevraagd en ongevraagd. Hij neemt altijd extra taken aan, helpt collega’s, staat voor iedereen klaar. Nee zeggen voelt voor hem bijna onmogelijk want nee zeggen betekent teleurstellen, en teleurstellen voelt als gevaar. Zijn motivatie is oprecht, maar de grens is fragiel. Wat hij nodig heeft is een leidinggevende die hem actief beschermt tegen overbelasting en die hem waardeert om wie hij is, niet alleen om wat hij doet.
De medewerker die altijd holt.
Hij is snel, productief, altijd bezig. Maar ook altijd gejaagd. Rust voelt voor hem als tijdverspilling. Vertragen lukt niet. Op de lange termijn houdt niemand dit ritme vol. Wat hij nodig heeft is een leidinggevende die pauze en reflectie legitimeert als onderdeel van goed werk, en die complimenteert op zorgvuldigheid, niet alleen op snelheid.
De medewerker die van alles begint maar weinig afmaakt.
Enthousiast, creatief, vol ideeën. Maar ook onrustig, moeilijk te focussen, nooit echt tevreden met wat af is. Wat hij nodig heeft is duidelijke kaders: wat telt, wat niet, en wanneer iets klaar is.
Wat dit betekent voor jouw gesprekken
Je hoeft geen coach te zijn om hier iets mee te doen. Maar het helpt als je bij een medewerker niet alleen vraagt naar de inhoud van het werk, maar ook naar hoe iemand er zelf in zit.
Een paar vragen die verder komen dan “hoe gaat het”:
Hoe is de balans tussen wat er van je gevraagd wordt en wat je aankan? Waar loop je tegenaan: niet in het werk, maar in jezelf?
Wanneer heb je voor het laatst echt even niets gedaan? Of iets waar je enorm veel energie van kreeg? Wat heb jij nodig van mij om dit vol te kunnen houden?
Het zijn kleine vragen. Maar voor iemand die gewend is zichzelf weg te cijferen, zijn het grote vragen. Reflecterende en inzichtgevende vragen.
Vragen die zeggen: ik zie je, niet alleen als medewerker, maar als mens.
Lees hier alles over inzetbaarheidsgesprekken, over Wat levert preventie van verzuim precies op? en de 50 vragen voor een inzetbaarheidsgesprek
Wat je als leidinggevende concreet kunt doen
Duurzame inzetbaarheid begint niet bij het re-integratiegesprek. Het begint bij wat je dagelijks doet en zegt.
Geef regelmatig onvoorwaardelijke waardering, los van prestaties. Zeg wat iemand goed doet als persoon, niet alleen dat de output goed was. Normaliseer dat het soms te veel is, dat fouten horen bij leren en dat hulp vragen volwassen is. Bescherm mensen actief tegen overbelasting, ook als ze zelf geen signaal geven. En stel je medewerker in staat om grenzen aan te geven.
Dat vraagt om een leidinggevende die niet alleen stuurt op resultaat, maar ook op mens. Dat is geen soft verhaal. Het is een investering die uitval voorkomt en betrokkenheid vergroot.
Tot slot
Inzetbaarheid is een groot woord voor iets wat elke dag in kleine dingen zit.
In de intentie en toon van een gesprek. In de vraag die je wel of niet stelt. En in de ruimte die je wel of niet maakt voor iemand om eerlijk te zijn en zich te ontwikkelen.
Je hoeft het niet allemaal te weten of te kunnen. Maar het helpt enorm als je weet waar je op moet letten.
Wil je weten wat inzetbaarheid precies is en waarom het er zo toe doet? Lees hier Wat is inzetbaarheid?
Wil je praktisch aan de slag? Bekijk dan het stappenplan om de inzetbaarheid te verbeteren in jouw team.
Trainingen voor leidinggevenden
Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?
Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.
Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken