Waarom een inzetbaarheidsgesprek eigenlijk een leiderschapsgesprek is

Veel organisaties voeren inzetbaarheidsgesprekken. Of ze willen er graag mee beginnen.
Natuurlijk ben ik een groot voorstander, maar ik merk dat organisaties er nogal licht en gemakkelijk over denken.
Ik merk dat ze een fundamentele denkfout maken als het om inzetbaarheidsgesprekken gaat.

De meesten denken namelijk dat inzetbaarheid vooral iets van de medewerker is. Ze overwegen vragen te stellen als:

-Kan de medewerker zijn werk nog aan?
-Zorgt hij goed voor zichzelf?
-Trekt hij op tijd aan de bel?

Allemaal relevante vragen, zeker. Maar ze zijn volstrekt onvoldoende als het gaat om iemands inzetbaarheid.
Ze gaan voorbij aan een belangrijk gegeven namelijk dat de omgeving, de context en dus ook de leidinggevende de dagelijkse inzetbaarheid van medewerkers beïnvloeden.

Veel meer dan zij zelf beseffen.

Inzetbaarheid ontstaat niet in een individueel gesprek

Wanneer medewerkers vastlopen, zoeken we vaak naar oorzaken bij die medewerker.
Kan hij geen grenzen stellen? Is zij onvoldoende belastbaar? Speelt er privé iets?

Soms heb je hier een punt. Maar inzetbaarheid is contextafhankelijk.
Dat maakt ook dat medewerkers soms nog niet inzetbaar zijn voor werk en ondertussen wel gezellig allerlei andere dingen ondernemen.

Dat is dus heel goed te verklaren.

Inzetbaarheid ontstaat dagelijks in de manier waarop werk is georganiseerd, in hoe het wordt verdeeld.
In de samenwerking met collega’s en leidinggevenden, in verwachtingen en in feedback.
In aandacht en ruimte voor herstel. In de mate van autonomie. In de verbinding met anderen.

Lees hier onze artikelen over inzetbaarheidsgesprekken.

 

De meeste inzetbaarheidsproblemen zijn relatieproblemen

Dat klinkt misschien absurd. Maar kijk eens naar de onderwerpen die tijdens inzetbaarheidsgesprekken vaak boven tafel komen:

– te hoge werkdruk
– communicatie problemen
– onduidelijke verwachtingen en prioriteiten
– gebrek aan regelruimte en invloed
– onvoldoende erkenning en waardering

Dat zijn zelden individuele problemen. Dat zijn vraagstukken in de relatie tussen medewerker, werk, team en organisatie.

 

De vraag is niet hoe inzetbaar iemand is

Interessanter is de vraag: “Wat doen wij waardoor inzetbaarheid groeit of juist afneemt?”
Dat vraagt iets van leidinggevenden. Namelijk de bereidheid om naar zichzelf te kijken. En naar de omgeving.
Lees hier meer over Wat is werkvermogen?

 

Een inzetbaarheidsgesprek is een leiderschapsgesprek

Een goed inzetbaarheidsgesprek gaat niet alleen over de medewerker. Het gaat voor elke leidinggevende ook over:

– zijn of haar eigen verwachtingen
– de communicatiestijl
– beleidskeuzes
– leiderschapsvaardigheden
– macht, gezag en invloed

Dat maakt een inzetbaarheidsgesprek soms knap ongemakkelijk. Maar ook bijzonder leerzaam en waardevol.
Want zodra een leidinggevende bereid is zijn eigen aandeel te onderzoeken, ontstaat er een heel ander gesprek.
En vaak ook een heel ander resultaat.

Daarom zijn inzetbaarheidsgesprekken vooral gesprekken over leiderschap.
Zie onze kennisbank voor meer artikelen over leidinggeven aan inzetbaarheid.

 

Training verzuimgesprekken voor leidinggevenden aanvragen

Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?

Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.

Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken