Terugkeer naar werk na ziekte. Zo verlaag je de hersteldrempel van medewerkers
Een medewerker zei ooit tegen mij: “Ik zie enorm op tegen terugkeren.”
Hij zat op de gang te wachten op een gesprek met zijn leidinggevende. Hij was inmiddels ruim vier maanden thuis. Hij vertelde over zijn twijfels, onzekerheden en angsten. Niet alleen over zijn gezondheid, maar vooral over alles wat daar nog bij kwam.
Wat zullen collega’s van mij denken?
Ligt er straks een enorme achterstand?
Kan ik het werk eigenlijk nog wel aan?
Ben ik niet alleen maar een belasting voor het team?
Wat verwachten ze van mij?
Het zette mij aan het denken, want dit hoor ik veel vaker. Niet de ziekte zelf maakt terugkeren vaak zo moeilijk. Het is alles wat iemand denkt, voelt en verwacht rondom die terugkeer.
Ik noem dat de hersteldrempel.
Wat is de hersteldrempel?
Iedere medewerker die na een periode van ziekte terugkeert, moet over een onzichtbare drempel.
Soms is die drempel laag, soms bestaat ‘ie uit alles wat terugkomen spannend maakt.
Hoe hoger die drempel voelt, hoe moeilijker de eerste stap wordt.
Simpelweg omdat de stap te ongemakkelijk voelt.
Voor sommige medewerkers is dan ziek thuis blijven een betere keuze. En juist daar kunnen leidinggevenden een enorm verschil maken. Het aanbieden van nog betere keuzes en de medewerker over de drempel helpen.
De vijf grootste hersteldrempels
Uit onderzoeken en praktijkervaring blijken steeds dezelfde thema’s terug te komen.
1. Geen echt begrip ervaren
Een goedbedoeld “Neem je tijd.” of “Beterschap.” voelt prettig. Maar alleen als iemand zich ook echt gezien voelt.
Veel medewerkers ervaren dat het gesprek daarna vooral gaat over procedures, planning en hersteltermijnen.
Terwijl zij behoefte hebben aan iemand die eerst vraagt:
“Hoe is deze periode eigenlijk voor jou?”
Echt begrip verlaagt spanning. En minder spanning maakt herstel makkelijker.
2. Schuldgevoel richting collega’s
Vrijwel iedere langdurig zieke medewerker benoemt dit: “Mijn collega’s moeten nu alles opvangen.”
Soms zeggen collega’s dat letterlijk, veel vaker vult de medewerker het zelf in.
Dat schuldgevoel zorgt ervoor dat mensen óf veel te vroeg terugkeren, óf juist steeds moeilijker durven terug te komen.
3. Onzekerheid over herstel en werk
Kan ik dit werk nog wel?
Kom ik ooit weer op mijn oude niveau?
Wat als ik terugval?
Niemand kan deze vragen vooraf met zekerheid beantwoorden.
Maar je kunt ze wél bespreekbaar maken. En dat alleen al geeft vaak rust.
4. Gedoe rondom contact
Sommige medewerkers worden nauwelijks gebeld, anderen juist veel te vaak.
Soms voelt elk telefoontje als controle, soms juist als desinteresse.
Niet alleen de frequentie bepaalt of contact prettig is maar de bedoeling en de toon maken het verschil. Vraag daarom gewoon: “Hoe vind jij het prettig dat we contact houden?”
5. Angst voor het oordeel van anderen
Wat zullen ze van me denken?
Geloven ze eigenlijk wel dat ik ziek ben?
Ben ik straks nog welkom?
Vooral bij psychische klachten speelt deze onzekerheid een grote rol.
Hoe veiliger iemand zich voelt, hoe kleiner de hersteldrempel wordt.
Waarom een kop koffie geen goed idee is
Veel leidinggevenden bedoelen het ontzettend goed. Na een tijdje zeggen ze: “Kom eerst eens een kop koffie drinken.”
Lief bedoeld, maar voor veel medewerkers is dat helemaal geen kleine stap. Het is een onmogelijke stap.
Want achter die kop koffie schuilt veel meer.
– De collega’s
– Hun vragen
– De blikken
– De spanning
– en verwachtingen
Voor iemand die al maanden thuiszit kan een kop koffie voelen als het beklimmen van een berg.
Lees hier ons artikel Verzuimgesprekken voeren met nog veel meer praktische tips.
Stel liever deze vraag
In plaats van zelf de eerste stap te bedenken, kun je beter vragen:
“Wat zou voor jou een prettige eerste stap zijn?”
Of:
“Waar heb je weer voorzichtig zin in om mee te beginnen?”
Dat klinkt misschien als een klein verschil, maar psychologisch is het enorm.
De medewerker krijgt invloed, en invloed vergroot eigenaarschap.
Maak gebruik van een herstelmenu
Je kunt de medewerker ondersteunen in het maken van zijn keuze door suggesties aan te dragen.
In plaats van één oplossing aan te bieden (kopje koffie komen drinken), kun je samen kiezen uit meerdere mogelijkheden.
Ik noem dat het Herstelmenu.
Want de één begint graag met een klein administratief klusje vanuit huis, de ander wil eerst rustig de mailbox doornemen.
Iemand anders vindt het prettig om één collega te spreken, of sluit liever aan bij een teamoverleg zonder direct werkzaamheden op te pakken. Weer een ander organiseert graag het personeelsuitje of denkt mee over een project.
Er is niet één goede eerste stap. Er is altijd wel een eerste stap die past bij deze medewerker, op dit moment.
Waarom kleine stappen zo goed werken
Gedragswetenschap laat al jaren zien dat mensen eerder in beweging komen wanneer een stap klein, haalbaar en veilig voelt. Een eerste succeservaring geeft vertrouwen en dat vertrouwen maakt de tweede stap makkelijker.
En de derde.
Zo groeit werkvermogen weer. Niet in één grote sprong, maar stap voor stap.
Lees hier verder: Wat is werkvermogen?
Werkvermogen herstellen
Veel organisaties richten zich op de vraag: “Wanneer kan iemand weer volledig werken?”
Stel liever een andere vraag als het gaat om terugkeer naar werk na ziekte:
“Wat is er nodig om het werkvermogen een beetje te vergroten?”
Werkvermogen is immers geen vast gegeven. Het is de voortdurend veranderende verhouding tussen wat werk en leven vragen en wat iemand op dat moment lichamelijk, mentaal, sociaal en emotioneel beschikbaar heeft.
Door die balans centraal te zetten, ontstaan veel meer mogelijkheden dan wanneer alleen naar ziekte wordt gekeken.
Wat levert het verlagen van de hersteldrempel op?
Voor de medewerker:
- minder spanning
- meer regie
- meer vertrouwen
- een prettigere terugkeer
- een grotere kans op duurzaam herstel
Voor de organisatie:
- betere samenwerking
- meer betrokkenheid
- minder terugval
- duurzamere re-integratie
- meer behoud van kennis en ervaring
Terugkeer naar werk na ziekte
Misschien moeten we stoppen met vragen: “Wanneer kom je weer werken?”
En vaker vragen: “Hoe maken we de eerste stap mogelijk?”
Want terugkeer naar werk hoeft geen hoge drempel te zijn. Als je samen de hersteldrempel verlaagt, ontstaat ruimte.
Ruimte om weer voorzichtig mee te doen.
Ruimte om vertrouwen terug te winnen en om werkvermogen stap voor stap te herstellen.
En misschien is dat wel de belangrijkste taak van een leidinggevende tijdens verzuim: de zorg voor terugkeer na ziekte of afwezigheid. En samen de drempel lager maken.
Training verzuimgesprekken aanvragen
Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?
Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.
Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken