Waarom inzetbaarheidsgesprekken vaak niets opleveren
Veel organisaties voeren tegenwoordig inzetbaarheidsgesprekken. Dat klinkt als een stap vooruit.
Want wie regelmatig spreekt over energie, werkdruk, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid voorkomt problemen eerder dan wanneer pas wordt gesproken na een ziekmelding.
Toch hoor ik vaak dezelfde teleurstelling.
“We voeren die gesprekken al, maar er verandert eigenlijk niets.”
“Er komt weinig uit.”
“Dezelfde problemen komen steeds terug.”
“Het verzuim blijft hoog.”
“De medewerker neemt geen initiatief.”
Dat roept een interessante vraag op. Ligt dat aan de medewerker of voeren we misschien het verkeerde gesprek?
Het probleem is meestal niet het gesprek
Wanneer een inzetbaarheidsgesprek niets oplevert, wordt vaak geconcludeerd dat:
-deze medewerker niet gemotiveerd is
-je medewerker geen eigenaarschap neemt
-de medewerker onvoldoende zelfinzicht heeft
Soms klopt dat. Maar vaak ligt het probleem ook ergens anders.
Het gesprek wordt gevoerd maar niet op een manier die echt leidt tot een dieper inzicht. En zonder dat inzicht ontstaat zelden de gewenste beweging.
Lees hier Waarom een inzetbaarheidsgesprek eigenlijk een leiderschapsgesprek is.
Fout 1. Het gesprek wordt een controlemoment
Veel medewerkers voelen het direct wanneer de leidinggevende een negatief oordeel heeft over de medewerker.
Dan gaat het gesprek niet meer over inzetbaarheid maar over verantwoording afleggen.
Vragen als:
-Waarom heb je…?
-Vind je ook niet dat het beter is om…?
-Het zou goed zijn als je… toch?
nodigen niet uit tot openheid. Er zit een oordeel in en ze nodigen uit tot verdediging of tot een sociaal wenselijke antwoord.
Een goed inzetbaarheidsgesprek draait om open vragen, zonder oordeel. Om echte belangstelling en nieuwsgierigheid.
Fout 2. De leidinggevende gaat oplossingen bedenken
Dit gebeurt vaker dan we denken. De medewerker benoemt een probleem en de leidinggevende geeft direct een advies of een mogelijke oplossing.
Bijvoorbeeld:
-Misschien goed om even rust of afstand te nemen.
-Ik zorg voor extra ondersteuning.
-Je kunt tijdelijk andere taken doen.
-Ik weet een cursus, training of coach.
Uiteraard is dit allemaal goedbedoeld. Maar het is vaak veel te snel.
Want als iemand zelf nog niet begrijpt wat er werkelijk speelt, gaat jouw oplossing hem daar niet bij helpen. Dan sla je een belangrijke stap over.
Goede inzetbaarheidsgesprekken geven de medewerker stof tot reflecteren. En reflectie levert inzichten op waardoor de medewerker zelf bij de oplossing komt.
Fout 3. Het gesprek gaat over één factor
Werkdruk, energie, motivatie, gezondheid, samenwerking, privéomstandigheden.
We wijzen vaak een factor aan en bespreken deze als de boosdoener.
Maar werkvermogen ontstaat in de relatie tussen alle factoren. Iedereen kan onder ideale omstandigheden wel wat werkdruk aan. Of omgaan met een conflict. Of iets regelen voor een ziek kind.
Maar wanneer er meer speelt, of als de omstandigheden niet ideaal zijn, kan op zo’n moment de balans verstoord raken en doorslaan.
De balans kan dan hersteld worden door iets aan de betreffende factor te veranderen, door de context te wijzigen of door andere factoren aan te passen.
Dit verklaart ook hoe het kan dat iemand:
-moe is maar toch gemotiveerd is om te werken
-gezond is maar zich toch overbelast voelt
-veel energie heeft maar geen voldoening ervaart
-een ernstige ziekte heeft en toch zin om te werken
-uitvalt voor werk maar wel met plezier op de kleinkinderen past. Of naar een festival gaat.
Dat lijkt tegenstrijdig allemaal. Totdat je begrijpt dat werkvermogen de balans is tussen wat het werk vraagt en wat iemand op dat moment lichamelijk, mentaal, sociaal en emotioneel beschikbaar heeft.
Het is goed om te weten dat de ene (ontbrekende of problematische) factor kan worden gecompenseerd door een andere factor. En dat werkvermogen context gebonden is en voortdurend aan verandering onderhevig.
Fout 4. Er wordt te weinig gereflecteerd
Veel gesprekken gaan direct naar oplossingen. Terwijl medewerkers soms nog nooit echt hebben stilgestaan bij vragen als:
-Wat kost mij energie en wat geeft mij energie?
-Welke factoren spelen werkelijk een rol? Aan de ene kant van de weegschaal en aan de andere kant?
-Waar zit mijn grootste spanning?
-Wat gaat heel erg goed?
-Welke zorgen heb ik?
-Wat is mijn diepste verlangen?
-Waar heb ik invloed op en waar heb ik geen invloed op?
Zonder reflectie ontstaat geen bewustwording. En zonder bewustwording ontstaat geen eigenaarschap.
Daarom ontwikkelde ik een tool voor medewerkers: het Werkvermogen Kompas. Zie onderaan dit artikel.
Een hulpmiddel waarmee medewerkers eerst onderzoeken welke factoren hun werkvermogen beïnvloeden voordat ze naar oplossingen kijken.
Fout 5. Het gesprek wordt pas gevoerd wanneer er problemen zijn
Veel organisaties spreken over inzetbaarheid zodra er signalen ontstaan. Maar eigenlijk ben je dan al te laat.
Inzetbaarheidsgesprekken zijn het meest waardevol wanneer er nog geen probleem is.
Gebruik Het Werkvermogen Kompas ook voor preventieve inzetbaarheidsgesprekken.
Fout 6. Er wordt geen vervolg afgesproken
Een goed gesprek verandert niet direct iets. De opvolging doet dat wel.
Wanneer inzichten niet worden opgepakt, en tot ander gedrag leiden, verdwijnen ze snel naar de achtergrond.
Een inzetbaarheidsgesprek is daarom geen los moment maar onderdeel van een gesprekscyclus over werkvermogen.
Dit zijn de belangrijkste “fouten”, de meest voorkomende oorzaken waarom inzetbaarheidsgesprekken vaak niets opleveren.
Wat levert een goed inzetbaarheidsgesprek wél op?
Een goed gesprek zorgt ervoor dat medewerkers:
-beter begrijpen wat hun werkvermogen beïnvloedt
-signalen eerder herkennen
-meer regie ervaren en pakken
-bewuster keuzes maken en eigenaarschap nemen
-eerder hulp vragen
En dat leidinggevenden:
-eerder risico’s zien
-beter kunnen aansluiten en ondersteunen
-verzuim vaker voorkomen
-duurzame inzetbaarheid en werkplezier versterken
Belangrijke vragen
Eén van de belangrijkste vragen tijdens een inzetbaarheidsgesprek:
“Welke factoren hebben op dit moment de grootste invloed op jouw leven? Wat doet dit met jouw balans?”
Gevolgd door de vraag hoe de context invloed heeft op het werkvermogen.
Deze vragen leiden vaak tot een heel interessant gesprek.
Werkvermogen Kompas
Wil je medewerkers helpen om zelf inzicht te krijgen in de factoren die hun werkvermogen en inzetbaarheid voor werk beïnvloeden?
Gebruik dan het Werkvermogen Kompas. Lees hier verder: Hoe voer je een goed inzetbaarheidsgesprek en download de tool.
Het is een praktische reflectietool die medewerkers helpt stil te staan bij:
- gezondheid
- energie
- mentale belastbaarheid
- werk en privé
- autonomie
- vaardigheden
- motivatie
- zingeving
- herstel
- sociale steun
- de balans tussen alle factoren
Zodat een inzetbaarheidsgesprek begint bij inzicht in het geheel.
Training verzuimgesprekken aanvragen
Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?
Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.
Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken