Hoe herken je een burnout bij een medewerker?

Hoe herken je een burnout bij een medewerker en wat doe je dan?

Een burnout ontstaat niet op de dag dat iemand zich ziekmeldt. Het is het eindpunt van een proces dat maanden of jaren eerder begon. Het begon met kleine signalen die je misschien wel zag, maar niet goed wist te duiden. Of die je zag, maar niet wist hoe je ze bespreekbaar moest maken.

Dit artikel helpt je daarbij. Wat zijn de signalen van een burnout? Wat kun jij als leidinggevende doen vóórdat iemand uitvalt, en daarna?

Wat is een burnout?

Eerlijk gezegd zijn de meningen een beetje verdeeld. Sommigen beweren dat “een burnout” niet bestaat.
Maar veel deskundigen zeggen dat een burnout een toestand is van ernstige mentale en fysieke uitputting, veroorzaakt door langdurige overbelasting. Het lichaam en het hoofd zijn zo lang op volle kracht gegaan dat ze het simpelweg opgeven.

Het verschil met gewone vermoeidheid is de duur en de diepte. Iemand die moe is na een drukke week, herstelt na een weekend. Iemand die op weg is naar een burnout, herstelt niet meer ook niet na rust. De accu laadt niet meer op.

Burnout is geen zwakte. Het is het resultaat van te lang te veel geven, zonder voldoende herstel. En het treft juist vaak de meest betrokken, hardwerkende mensen in je team.

 

Waarom leidinggevenden het zo vaak missen

Burnout is verraderlijk omdat de signalen er lang uitzien als kwaliteiten. De medewerker die altijd bereid is en “ja” zegt. Die altijd doorwerkt tot het af is. Die niet zeurt of klaagt. Die behulpzaam is, oplossingen zoekt en altijd goed voor iedereen zorgt.

Behalve voor zichzelf.

Pas als de signalen omslaan, en dat gebeurt sluipend, wordt duidelijk dat er iets aan de hand is. Maar tegen die tijd is het vaak al heel ver gevorderd.

Leidinggevenden missen het ook omdat ze er onvoldoende op letten. Vaak omdat inzetbaarheid en werkvermogen geen vaste gespreksonderwerpen zijn. Ze komen pas aan bod als er al een probleem is. En dat is precies te laat.

Lees hier onze artikelen in de kennisbank
– stappenplan om de inzetbaarheid te verbeteren.
– werkvermogen bespreken.
– Hoe voorkom je verzuim?

 

Wat zijn de signalen van een burnout?

Burnout kondigt zich aan. Niet altijd luid, maar altijd. Dit zijn de signalen om op te letten:

**Gedragsverandering** is het vroegste en meest betrouwbare signaal. Iemand die normaal energiek is, wordt stil. Iemand die altijd betrokken meepraat, trekt zich terug. Iemand die humor had, wordt korter van stof. Elke verandering ten opzichte van het normale gedrag van die specifieke persoon verdient aandacht.

**Toenemende fouten en vergeetachtigheid** zijn een teken dat het concentratievermogen onder druk staat. Niet incidenteel, maar structureel.

**Verhoogde prikkelbaarheid of cynisme** komen voor als iemand al langere tijd overbelast is. Ongeduld, snelle irritatie, negatieve opmerkingen over het werk of collega’s die eerder niet zo waren.

**Frequent kort verzuim** is een van de sterkste voorspellers van langdurig verzuim. Wie zich regelmatig een dag ziekmeldt met wisselende klachten, is vaak al een tijdje niet in balans.

**Fysieke klachten zonder duidelijke medische oorzaak** — hoofdpijn, maagklachten, slaapproblemen, vermoeidheid — zijn vaak de manier waarop het lichaam aangeeft dat er iets niet klopt.

**Verlies van plezier en betrokkenheid** is een laat signaal. Als iemand die ooit enthousiast was nu onverschillig reageert op werk dat hem of haar vroeger energie gaf, is dat een serieuze waarschuwing.

 

Wat je als leidinggevende kunt doen voordat iemand uitvalt

Het goede nieuws: de meeste van deze signalen zijn zichtbaar, lang voordat iemand echt uitvalt. En jij kunt het verschil maken door ze niet te negeren maar op tijd te herkennen én op te pakken.

**Benoem wat je ziet — zonder oordeel.** De krachtigste zin die je kunt zeggen is: “Ik merk dit of dat aan je de laatste tijd. Ik maak me een beetje zorgen. Hoe gaat het écht?” Die vraag alleen al opent een deur die voor veel medewerkers al lang gesloten was.

**Vraag door en luister actief.** Niet naar de oplossing zoeken, niet geruststellen, niet relativeren. Gewoon luisteren. Laat de medewerker vertellen, of stiltes vallen. De meeste mensen weten zelf ook dat het speelt, ze hebben alleen iemand nodig die de ruimte maakt om het te erkennen.

**Normaliseer dat het te veel kan zijn.** Veel medewerkers die op weg zijn naar een burnout schamen zich. Ze vinden dat ze het moeten aankunnen. Als jij als leidinggevende zegt: “Het is niet erg om te zeggen dat het te veel is geworden. Ik wil het graag weten voordat je omvalt” dan geef je iemand letterlijk toestemming om open en eerlijk te zijn.

**Kijk naar de werkbelasting en pas aan waar mogelijk.** Soms is een burnout het signaal dat iemand structureel te veel op zijn bord heeft. Dat is niet alleen een individueel probleem, dat is een organisatievraagstuk. Wat kun jij concreet lichter maken?

**Schakel op tijd hulp in.** Als je ziet dat iemand het zwaar heeft en het zelf niet aankan, hoef jij dat niet alleen op te lossen. De bedrijfsarts, de huisarts of een psycholoog kunnen ondersteunen. Maar jij bent degene die de brug slaat, door het op te merken en bespreekbaar te maken.

 

Als iemand toch uitvalt met een burnout

Ondanks alles kan iemand toch uitvallen. Dan is jouw rol als leidinggevende niet voorbij maar die verandert.

De eerste reactie telt enorm. Regelmatig een warm en betrokken bericht in de eerste dagen, niet zakelijk, niet over re-integratie, gewoon menselijk, legt de basis voor een herstelproces waarbij iemand zich gezien voelt.

Houd regelmatig contact, maar zonder druk. Vraag hoe het gaat, niet wanneer iemand terugkomt. Laat de medewerker het tempo bepalen in de mate dat dat kan.

Maar maak het onderwerp “werken” ook niet beladen. Je kunt op een goed moment vragen of werken een bijdrage kan leveren aan het herstel. Of er iets is te bedenken (een taakje, een activiteit) waar je medewerker energie van kan krijgen? Iets waardoor de medewerker zich (weer) verbonden voelt met het werk, de klant, een collega? Iets wat een beetje afleiding geeft?

Als het herstel vordert, is het verzuimgesprek ook een toekomstgesprek. Niet alleen: hoe en wanneer kom je terug? Maar ook: wat wil je anders? Wat heeft eraan bijgedragen dat het zo ver is gekomen? En wat hebben wij als organisatie of als team daarin te leren?

Re-integratie bij burnout vraagt maatwerk en geduld. Een medewerker die te snel terugkomt of te veel hooi op zijn vork neemt, valt vaak terug in oude patronen. De kans is groot dat de medewerker al snel opnieuw uitvalt.
Jouw rol is op maat faciliteren zodat de medewerker kan herstellen. Dat betekent vragen stellen, echt luisteren en aansluiten.

 

Voorkomen is altijd beter dan herstellen

Een burnout duurt gemiddeld 10-12 maanden. Maanden waarin iemand niet werkt, langzaam herstelt, veel twijfelt, en voorzichtig weer opbouwt. De kosten zijn enorm: voor de medewerker, voor het team en voor de organisatie.

De meeste burnouts zijn te voorkomen. Door eerder en met regelmaat het goede gesprek te voeren. Een effectieve gesprekscyclus betekent zeker 4 keer per jaar een goed gesprek met elkaar voeren. Een goed gesprek waarin werkvermogen en inzetbaarheid structureel aandacht krijgen. Waarbij signalen worden benoemd en er afspraken worden gemaakt om bij te sturen.

Lees verder in de kennisbank over verzuimpreventie, inzetbaarheidsgesprekken of verzuimgesprekken.
En download De Inzetbaarheidswijzer als praktisch startpunt om burnout in je team structureel voor te zijn.

 

Training verzuimgesprekken aanvragen

Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?

Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.

Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken