Communicatieproblemen oplossen

Geplaatst op 21 mei 2025

Veel problemen op de werkvloer houden op de één of andere manier verband met communicatie. Daarom komen veel leidinggevenden met de vraag: hoe kan ik de communicatie verbeteren en communicatieproblemen oplossen?
Wil jij ook je communicatie verbeteren en communicatieproblemen oplossen, dan heb je eerst inzicht nodig in de problemen die er in jouw dagelijkse praktijk ervaren worden.

Volgens leidinggevenden

Uit gesprekken met leidinggevenden en bronnen op internet blijken dit de 7 grootste ergernissen van leidinggevenden te zijn:

Gebrek aan initiatief van medewerkers
Wanneer teamleden passief blijven, niet zelfstandig problemen proberen op te lossen of steeds wachten op instructies.
Slechte communicatie
Bijvoorbeeld wanneer medewerkers niet duidelijk zijn over problemen, verwachtingen of voortgang van hun werk.
Weerstand tegen verandering
Veranderingen in processen, structuur of strategie kunnen stuiten op passief of actief verzet van medewerkers.
Niet-nakomen van afspraken
Deadlines missen, beloftes niet nakomen of slordigheid in werkverantwoordelijkheden kan leiden tot frustratie.
Negatieve houding of gebrek aan motivatie
Cynisme, klagen of desinteresse van een medewerker is besmettelijk, werkt demotiverend voor het hele team en is lastig aan te pakken.
Micromanagement nodig hebben
Leidinggevenden raken vaak gefrustreerd als ze het gevoel hebben dat ze alles zelf moeten controleren of overnemen.
Gebrek aan verantwoordelijkheid nemen
Als medewerkers fouten niet toegeven of anderen de schuld geven.

Dit zeggen medewerkers

Maar ook medewerkers ervaren communicatieproblemen. Daarom hier ook de meest voorkomende frustraties onder medewerkers:

Slechte communicatie van leidinggevenden
Onduidelijke doelen, gebrekkige feedback of verrassingen in beleid of beslissingen zorgen voor frustratie.
Gebrek aan waardering
Wanneer inzet of prestaties niet worden erkend, voelen medewerkers zich snel gedemotiveerd of onzichtbaar.
Micromanagement
Te veel controle en gebrek aan vertrouwen beperkt autonomie en kan verstikkend aanvoelen.
Oneerlijke behandeling
Wanneer collega’s anders (beter) worden behandeld zonder duidelijke reden, tast dat het vertrouwen aan.
Gebrek aan doorgroeimogelijkheden
Als medewerkers geen perspectief of ontwikkelingskansen zien, raken ze snel gedemotiveerd.
Slechte werk-privébalans
Verwachtingen om buiten werkuren bereikbaar te zijn of structurele overbelasting kan leiden tot burn-outklachten.
Onrealistische verwachtingen of werkdruk
Te veel taken, te weinig tijd of middelen zorgen voor constante stress en frustratie.
Onprofessioneel, onveilig of toxisch gedrag van collega’s of leidinggevenden
Denk aan roddelen, pesten of ander ongewenst gedrag op de werkvloer.

Verband

Dit levert onderstaand overzicht op waarin je ziet waar leidinggevenden en medewerkers zich aan ergeren en hoe sommige zaken met elkaar verbonden kunnen zijn:

Leidinggevenden ergeren zich aan…	Medewerkers ergeren zich aan…	Mismatch
Gebrek aan initiatief	Micromanagement	Leidinggevende wil autonomie stimuleren, medewerker voelt die ruimte niet en voelt zich juist gecontroleerd.
Slechte communicatie of terugkoppeling van teamleden	Onduidelijke communicatie van bovenaf	Beide partijen willen betere communicatie, maar zien het probleem bij de ander.
Weerstand tegen verandering	Onverwachte of slecht uitgelegde veranderingen	Medewerker voelt zich overvallen, leidinggevende ervaart weerstand.
Niet-nakomen van afspraken of deadlines	Onrealistische verwachtingen / te hoge werkdruk	Deadlines worden gemist door overbelasting, maar dat wordt niet altijd tijdig en duidelijk door de medewerker gecommuniceerd.
Gebrek aan verantwoordelijkheid nemen	Oneerlijke behandeling of gebrek aan vertrouwen	Medewerkers voelen zich niet serieus genomen, leidinggevenden zien gebrek aan eigenaarschap.
Negatieve houding of passiviteit	Gebrek aan waardering of erkenning	Medewerker is gedemotiveerd door gebrek aan waardering; leidinggevende ziet dat als ‘probleemgedrag’.
Steeds weer dezelfde problemen moeten oplossen	Gebrek aan ondersteuning of duidelijke processen	Medewerkers krijgen de schuld, maar oorzaak ligt soms in de interactie, in heldere afspraken of ergens anders in het systeem.