Klagen
Marc is er klaar mee. Er wordt ontzettend veel geklaagd in zijn team.
“Het is zo makkelijk om allemaal alleen maar te roepen wat er niet deugt, maar met concrete oplossingen komen ze niet”. En zo ging het nog eventjes door.
Ik snap je frustratie Marc, zei ik.
Maar wat ik wel grappig vond: Marc deed precies hetzelfde. Klagen. Focussen op wat er niet goed gaat, roepen wat er niet deugt.
Ook dat snap ik wel. Je bent niet met mij in gesprek om te vertellen wat er allemaal zo goed gaat. En het mag ook echt aandacht krijgen wat er niet goed gaat, maar dan moet de knop ook een keer om.
En het is ook nog eens veel interessanter en effectiever om te focussen op wat je wel wilt.
Dat vraag ik dus altijd aan leidinggevenden, maar dat zou je als leidinggevende ook moeten doen om de aandacht van je medewerkers te verleggen van het knelpunt naar de oplossing.
Als ik leidinggevenden vraag wat zij graag willen, waar zij blij van worden dan komt het in de regel hier vaak op neer:
- Zelfstandig werkende, proactieve en betrokken medewerkers
Mensen die eigenaarschap tonen en initiatief nemen - Heldere communicatie
Openheid, eerlijkheid en weinig onderstroom of misverstanden - Goede resultaten zonder micromanagement
Dat het team presteert zonder voortdurende aansturing of dat alles steeds gecontroleerd moet worden - Positieve, constructieve, oplossingsgerichte houding
Medewerkers die niet blijven hangen in problemen en klaagzangen, maar actief meehelpen oplossen - Fijne sfeer en samenwerking
Als teamleden elkaar ondersteunen en het werkklimaat goed is - Professionele groei en ambities
Zien dat mensen zich graag ontwikkelen en willen groeien in hun rol - Vertrouwen vanuit hoger management
Ruimte om naar eigen inzicht leiding te geven
Het gaat in de basis vaak over erkenning, regelruimte, rust en overzicht.
Een logische vervolgvraag is om te achterhalen wat in de weg staat om dat te bereiken wat de leidinggevende zojuist aangaf. Veelgenoemde obstakels zijn:
- Onuitgesproken verwachtingen en conflicten
Teamleden, management of collega’s zijn niet transparant - Gebrek aan eigenaarschap
Medewerkers wachten af en pakken hun verantwoordelijkheid niet op - Tegengestelde belangen
Medewerkers willen iets anders dan het hogere management verwacht - Gebrek aan steun van bovenaf
Bijvoorbeeld bij hoog verzuim, verloop of hoge werkdruk krijg ik geen extra middelen. - Veel operationele druk
Altijd brandjes moeten blussen, geen tijd om vooruit te kijken. - Onzekerheid of gebrek aan vaardigheden
Bijvoorbeeld in het voeren van lastige gesprekken of omgaan met verzuim - Verlies van energie en motivatie
Door bijvoorbeeld alsmaar voortdurende personele problemen - Geen echte invloed
Ik heb wel veel verantwoordelijkheden, maar te weinig ruimte om te sturen
Wat me dan vaak opvalt? Machteloosheid.
Alsof het allemaal zo’n beetje buiten de invloedsfeer ligt wat er aan de hand is in het team. Of in de organisatie.
Als dat echt zo is: wegwezen!
Maar anders: kijk nog eens goed wat je wel kunt doen om de situatie te verbeteren.
En dan het aller-aller-allerbelangrijkste: doe het. Beweeg. Kom in actie als je een ander resultaat wilt. Veranderen valt niet mee, en lijkt tegen te worden gewerkt door alles en iedereen.
Maar meestal ben je het zelf. En dit geldt ook voor je medewerkers.
In de korte praktische training “medewerkers inzetbaar houden” leer jij hoe en wat je moet doen om van jouw klagende en vragende team een zelf-innoverend team te maken.
Gebruik je invloed goed en je krijgt precies wat je nodig hebt.