Re-integratie stagneert? 20 vragen en antwoorden voor leidinggevenden
Wat kun je doen wanneer de re-integratie stagneert? 20 vragen en antwoorden voor leidinggevenden.
De re-integratie begon voortvarend. Er werden afspraken gemaakt, de eerste uren zijn opgebouwd en iedereen leek dezelfde kant op te bewegen. En dan stokt het.
De medewerker wil de uren niet verder uitbreiden. Afspraken worden niet nagekomen. Passend werk wordt afgewezen. De bedrijfsarts ziet mogelijkheden, maar de medewerker ervaart die niet. Of iedere volgende stap wordt vooruitgeschoven. Wat doe je dan als werkgever, leidinggevende of HR?
Bij stagnerende re-integratie ontstaat al snel de neiging om harder te gaan trekken. Of juist om af te wachten.
Beide kunnen de stilstand vergroten.
De vraag die beantwoord moet worden is: Waarom komt de volgende stap niet tot stand?
Hieronder vind je 20 veelgestelde vragen over stagnerende re-integratie, met korte en praktische antwoorden.
20 vragen en antwoorden
- Wanneer is er sprake van stagnerende re-integratie?
Er bestaat geen eenvoudig moment waarop een re-integratie officieel “gestagneerd” is. In de praktijk merk je het bijvoorbeeld doordat afgesproken stappen herhaaldelijk niet worden gezet, de uren of werkzaamheden langere tijd niet worden uitgebreid of werkgever en medewerker niet tot een werkbare vervolgstap komen.
Zie stilstand als een signaal om te onderzoeken wat er aan de hand is. Niet als reden om nog zes weken te wachten.
- Re-integratie stagneert. Wat kun je als werkgever doen?
Onderzoek eerst waar de re-integratie precies vastloopt.
Gaat het om de mogelijkheden van de medewerker? De werkzaamheden? Angst of onzekerheid? Een verschil van inzicht? Problemen in de samenwerking? Onduidelijke afspraken? Of onvoldoende medewerking?
Pas wanneer je weet wat de beweging belemmert, kun je bepalen welke volgende stap passend is.
- Wie is verantwoordelijk voor de re-integratie?
Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De werkgever moet re-integratie mogelijk maken en begeleiden. Van de medewerker wordt actieve medewerking verwacht. Dat maakt re-integratie per definitie een gezamenlijk proces.
De werkgever kan dus niet zeggen: “De medewerker moet zelf maar aangeven wanneer hij weer kan werken.”
Maar de medewerker kan evenmin achteroverleunen en wachten tot de leidinggevende, bedrijfsarts of arbodienst het oplost.
- Wat doe je als een medewerker niet meewerkt aan re-integratie?
Begin niet met de conclusie dat iemand “niet wil”. Maak eerst concreet welk gedrag je ziet.
Welke afspraak wordt niet nagekomen? Welke stap wordt niet gezet? Welk aangeboden werk wordt afgewezen?
Onderzoek vervolgens waarom. Gebruik hiervoor mijn checklist: gedrag veranderen.
Niet kunnen, niet durven, niet begrijpen en niet willen zijn vier verschillende situaties en vragen om verschillende oplossingen.
- Wat als de bedrijfsarts zegt dat de medewerker kan opbouwen, maar de medewerker zegt dat het niet gaat?
Ga niet zelf bepalen wie gelijk heeft. Vraag waardoor de medewerker de geadviseerde stap niet haalbaar vindt.
Gaat het volgens de medewerker om medische beperkingen die onvoldoende zijn meegewogen, dan kan een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts nodig zijn.
Gaat het bijvoorbeeld om werkzaamheden, onzekerheid, werkdruk, verwachtingen of omstandigheden op het werk, dan ligt er juist veel ruimte voor gesprek tussen medewerker en werkgever.
- Mag een medewerker weigeren om de uren verder op te bouwen?
Een medewerker moet actief meewerken aan zijn re-integratie. Dat betekent niet dat iedere voorgestelde uitbreiding van uren automatisch passend is. Bespreek daarom waarom de medewerker niet wil of denkt te kunnen uitbreiden.
Kijk bovendien niet alleen naar het aantal uren. Vier uur licht, voorspelbaar werk is iets anders dan vier uur werk met hoge concentratie, verantwoordelijkheid, prikkels of emotionele belasting.
De betere vraag is dus: “Wat kun je binnen die uren verantwoord doen?”
- Moet een medewerker wachten tot hij volledig hersteld is voordat hij weer gaat werken?
Nee. Re-integratie gaat juist over wat iemand tijdens het herstel alweer wél kan doen. Ondanks de klachten, de aandoening of beperking. Volledig klachtenvrij zijn is dus niet noodzakelijk om werkzaamheden te hervatten.
De mogelijkheden en beperkingen zoals beoordeeld door de bedrijfsarts spelen hierbij een belangrijke rol.
- Wat doe je als een medewerker passend werk weigert?
Vraag eerst waarom de medewerker vindt dat het aangeboden werk niet passend is. Gaat het om de taken? Uren? Werktempo? Fysieke belasting? Concentratie? Sociale omgeving? Reistijd? Of iets anders?
Maak het bezwaar heel concreet en bepaal samen hoe je het wel passend kunt maken.
Een werknemer moet in beginsel meewerken aan passend werk dat redelijkerwijs van hem kan worden verwacht. Blijft verschil van mening bestaan over de vraag of het werk passend is, dan kan een deskundigenoordeel van UWV worden aangevraagd.
- Wat doe je als een medewerker afspraken uit het Plan van aanpak niet nakomt?
Bespreek welke afspraak niet is nagekomen en waarom.
Maak vervolgens duidelijk wat je verwacht en leg nieuwe afspraken concreet vast:
Wie doet wat? Wanneer gebeurt dat? En wanneer bespreken we het resultaat?
Gebruik het Plan van aanpak dus niet alleen als verplicht document voor het dossier. Het moet juist helpen om de re-integratie in beweging te houden.
- Wat doe je als iedere volgende stap opnieuw wordt uitgesteld?
Stel een simpele maar belangrijke vraag: “Wat verwacht je dat er over twee weken anders is dan nu?”
En vervolgens: “Wat ga jij de komende twee weken doen om die verandering mogelijk te maken?”
Daarmee maak je van wachten weer handelen. Want “we kijken het nog even aan” klinkt vriendelijk, maar is geen re-integratiestrategie. Lees hier ons blog Waarom medewerkers de re-integratie uitstellen.
- Wat is het verschil tussen niet kunnen en niet willen re-integreren?
Dat verschil is belangrijk, maar van buitenaf niet altijd zichtbaar. Trek daarom niet te snel de conclusie dat iemand niet wil.
Maar accepteer “ik kan niet” ook niet automatisch als eindpunt van het gesprek.
Vraag bijvoorbeeld
Wat kun je precies niet?
Waardoor lukt dat niet?
Wat lukt wel?
Wat zou nodig zijn om een volgende stap mogelijk te maken? En wat ga je doen om die stap mogelijk te maken?
Zo maak je van een algemene uitspraak informatie waarmee je verder kunt.
- Wat als werkgever en werknemer verschillend denken over wat mogelijk is?
Maak eerst duidelijk waarover het verschil gaat. Een verschil van mening over medische belastbaarheid is iets anders dan een verschil over werkzaamheden, werktijden, ondersteuning of gemaakte afspraken.
Medische beoordeling hoort bij de bedrijfsarts.
Blijft er verschil van mening over bijvoorbeeld passend werk of de vraag of werkgever of werknemer voldoende aan de re-integratie doet, dan kan een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd.
- Wanneer vraag je een deskundigenoordeel aan?
Een deskundigenoordeel kan onder andere worden aangevraagd wanneer werkgever en werknemer verschillen van mening over passend werk of over de vraag of werkgever of werknemer voldoende doet aan de re-integratie.
Zie een deskundigenoordeel niet als eerste reflex bij een moeilijk gesprek. Probeer eerst helder te krijgen waar het verschil zit en of je er samen uit kunt komen.
Maar blijf ook niet maanden ronddraaien wanneer een verschil van inzicht de re-integratie daadwerkelijk blokkeert.
- Moet je een medewerker bij iedere stagnatie terugsturen naar de bedrijfsarts?
Nee. De bedrijfsarts beoordeelt medische mogelijkheden en beperkingen. Maar niet ieder probleem tijdens re-integratie is een medische vraag.
Werkzaamheden aanpassen, verwachtingen verduidelijken, afspraken maken, ondersteuning organiseren en verantwoordelijkheid bespreken zijn onderwerpen die werkgever en medewerker vaak zelf kunnen oppakken.
Maak van de bedrijfsarts dus niet de scheidsrechter van ieder lastig gesprek.
- Wat als een medewerker bang is om terug te vallen?
Neem de angst serieus, maar onderzoek hem ook. Waarvoor is de medewerker precies bang? Wat verwacht hij dat er gebeurt als hij een uur langer werkt of een bepaalde taak hervat? En welke kleinere stap zou wel mogelijk zijn?
Soms helpt het om de stap kleiner, voorspelbaarder of anders in te richten. Bestaat er twijfel over wat medisch verantwoord is, dan hoort die beoordeling bij de bedrijfsarts.
- Hoe krijg je een vastgelopen re-integratie weer in beweging?
Zoek niet meteen naar een grote doorbraak. Zoek naar de kleinste betekenisvolle volgende stap. Vraag bijvoorbeeld:
- Wat lukt inmiddels wel?
- Waar loopt het precies vast?
- Wat belemmert de volgende stap?
- Wat kan worden aangepast?
- Wat kan de medewerker zelf doen?
- Wat kan de werkgever doen?
- Welke stap is nu wel haalbaar?
- Wanneer gaan we die stap zetten?
- Wanneer evalueren we het resultaat?
Een kleine stap die daadwerkelijk wordt gezet is waardevoller dan een ambitieus plan dat iedere twee weken wordt doorgeschoven. Gebruik hiervoor Het Werkvermogen Kompas
- Hoe spreek je een medewerker aan op zijn verantwoordelijkheid?
Niet door te zeggen: “Je moet nu echt meer verantwoordelijkheid nemen.” Dat levert zelden een verrassend constructief gesprek op.
Maak verantwoordelijkheid concreet. Vraag bijvoorbeeld:
“Wat kun jij zelf doen om de volgende stap mogelijk te maken?” Of: “Welke actie ga jij vóór ons volgende gesprek ondernemen?”
Eigenaarschap betekent niet dat de medewerker zijn re-integratie alleen moet oplossen. Het betekent wel dat hij actief deelnemer is en geen passagier.
- Mag een werkgever consequenties verbinden aan onvoldoende medewerking?
Onder bepaalde omstandigheden kan onvoldoende medewerking aan re-integratie arbeidsrechtelijke consequenties hebben. Denk bijvoorbeeld aan financiële consequenties wanneer een werknemer zonder goede reden niet aan wettelijke re-integratieverplichtingen voldoet.
Dat is juridisch maatwerk. Maak eerst concreet wat er gebeurt, leg afspraken en inspanningen zorgvuldig vast en laat HR of een arbeidsrechtdeskundige beoordelen welke vervolgstap juridisch passend is.
- Welke vragen stel je als re-integratie stagneert?
Begin niet met: “Wanneer denk je weer meer uren te kunnen werken?” Probeer bijvoorbeeld:
- Waar loopt het volgens jou precies vast?
- Wat lukt op dit moment al wel?
- Wat maakt de volgende stap moeilijk?
- Wat vraagt het werk op dit moment van je?
- Wat heb je op dit moment beschikbaar?
- Wat zou de volgende stap makkelijker maken?
- Welke aanpassing zou verschil maken?
- Wat kun jij zelf doen?
- Wat heb je van ons nodig?
- Welke eerste stap spreken we nu af?
Zo verschuift het gesprek van verklaren waarom iets niet lukt naar onderzoeken hoe er weer beweging kan ontstaan.
- Wat is de belangrijkste vraag bij stagnerende re-integratie?
“Wat belemmert op dit moment de volgende stap en wat is nodig om die stap wél mogelijk te maken?”
Daar komen mogelijkheden, beperkingen én verantwoordelijkheid bij elkaar.
Kijk verder dan uren: bespreek werkvermogen
Bij een stagnerende re-integratie gaat opvallend veel aandacht naar uren.
Twee uur. Vier uur. Drie dagen. Een uur erbij. Een dag erbij.
Maar uren vertellen maar een deel van het verhaal.
Het gaat uiteindelijk om de verhouding tussen wat het werk en het leven van iemand vragen en wat iemand op dat moment lichamelijk, mentaal, sociaal en emotioneel beschikbaar heeft.
Lees hier onze artikelen over werkvermogen
Werkvermogen
Wat is werkvermogen?
Werkvermogen bespreken
Waarom werkvermogen relatief is
Het helpt om drie onderwerpen te bespreken:
Wat vraagt het werk?
Welke taken, verantwoordelijkheden, deadlines, prikkels, sociale contacten en mentale of fysieke belasting zijn er?
Wat vraagt het leven?
Welke omstandigheden buiten het werk vragen momenteel tijd, aandacht of energie?
Wat heeft de medewerker beschikbaar?
Denk aan energie, concentratie, gezondheid, vaardigheden, motivatie, veerkracht, flexibiliteit en ondersteuning.
Daarmee wordt een re-integratiegesprek veel rijker dan: “Zullen we volgende week van vier naar vijf uur?”
Je onderzoekt waar de verhouding uit balans raakt en waar mogelijkheden liggen om die balans te beïnvloeden.
Niet trekken. Niet loslaten.
Lees ook ons artikel: Medewerker wil uren niet opbouwen tijdens re-integratie
Bij stagnerende re-integratie zijn twee reacties verleidelijk.
De eerste: harder trekken.
“De bedrijfsarts zegt dat je kunt werken, dus maandag verwacht ik je.”
De tweede: loslaten.
“Als jij zegt dat het nog niet gaat, wachten we nog even.”
Leiderschap zit daar tussenin.
-Luisteren zonder alles over te nemen.
-Begrip tonen zonder verantwoordelijkheid weg te halen.
-Grenzen stellen zonder zelf arts te spelen.
-En steeds opnieuw onderzoeken: Wat kan wél en wat wordt de eerstvolgende stap?
Want stilstand vraagt niet altijd om méér druk. Maar vrijwel altijd om een beter gesprek.
Wil je beter leren omgaan met stagnerende re-integratie?
Goede inzetbaarheidsgesprekken vragen dat leidinggevenden kunnen luisteren én doorvragen, begrip kunnen tonen én begrenzen en verantwoordelijkheid kunnen laten waar die hoort.
Lees hier verder over inzetbaarheidsgesprekken:
Inzetbaarheidsgesprekken
50 vragen voor een inzetbaarheidsgesprek
Waarom inzetbaarheidsgesprekken vaak niets opleveren
Leidinggeven aan inzetbaarheidsbevordering
In mijn online training verzuimgesprekken: effectieve verzuimgesprekken: met ziel en zakelijkheid leren leidinggevenden precies die gesprekken voeren: van preventief inzetbaarheidsgesprek, meldingsgesprek tot frequent verzuimgesprek.
Training verzuimgesprekken aanvragen
Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?
Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.
Of gebruik eerst mijn gratis tools:
De vragenlijst over werkvermogen om het gesprek met een medewerker te verdiepen: Het Werkvermogen Kompas
De praktische gids voor een preventief inzetbaarheidsbeleid: De inzetbaarheidswijzer
Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken