Naar privézaken vragen, mag dat?

“Naar privézaken vragen, dat doe ik niet. Daar heb ik niets mee te maken vind ik. ”

Dat zei een leidinggevende deze week en dat vind ik een nogal merkwaardige uitspraak.
Maar waarom zou je niet naar privézaken vragen? Alsof een medewerker uit een werk- en een privégedeelte bestaat.

Dus ik vroeg door. Toen bleek het toch wat genuanceerder.
Deze leidinggevende is bang om naar privézaken te vragen uit angst om iets verkeerds te zeggen of een grens over te gaan. Hij is bang dat het gesprek ongemakkelijk wordt of dat hij straks privéproblemen van de medewerker moet oplossen.

Naar privézaken vragen, wel of niet

Maar alleen op het moment dat de medewerker ziek is wil hij niet naar privézaken vragen!

“Normaal praten we wel over het thuisfront, over de kinderen en kleinkinderen. Over vakanties, hobby’s en van alles eigenlijk wel.”

Ik kom het regelmatig tegen: door de angst om iets niet te mogen vragen in verband met de privacy van de medewerker wordt het gesprek tijdens of na een ziekmelding ineens heel anders van toon en aard.

En dat is jammer, onnodig en onwenselijk.
Want het privéleven van de medewerker speelt altijd een cruciale rol in het werkvermogen. Dat moet je niet buiten beschouwing laten.

Een goede, werkbare balans is een gedeelde verantwoordelijkheid.
En alles, werkelijk alles, kan van invloed hierop zijn.

Verzuim is relatief

In geval van verzuim is er een balansprobleem.
En die balans gaat niet alleen over de gezondheid van de medewerker of over werk. Die balans gaat ook over wat er zich afspeelt buiten werktijd.

Een verminderd werkvermogen los je op door eerlijk te kijken naar:
1. Wat vraagt het werk?
2. Wat vraagt het leven?
3. En wat heb ik (medewerker) op dit moment beschikbaar?

👉 Soms is het de gezondheid, en wat de medewerker kan op dit moment. Soms is het het werk en ligt de oplossing grotendeels bij de werkgever. Meer waardering. Meer regelruimte. Tijdelijk andere werktijden of aanpassing van taken. Betere ondersteuning.

👉 Soms is het privé en ligt de oplossing voornamelijk bij de medewerker. Hulp regelen. Grenzen aangeven. Prioriteiten stellen. Passende keuzes maken. Anders omgaan met verwachtingen.

👉 En soms is de conclusie dat er op meerdere gebieden iets te doen is en allebei iets te doen hebben om goed verder te kunnen.

Onderzoek samen hoe er weer een werkbare balans kan ontstaan. Want werkvermogen is relatief. Verzuim dus ook.

Lees hier alles over inzetbaarheidsgesprekken en verzuimgesprekken.
En onze artikelen Wat mag je wel vragen aan een zieke medewerker, Wat mag je niet vragen tijdens een ziekmelding en wat wel en meer praktische tips voor verzuimgesprekken voeren en werkvermogen bespreken.

Training verzuimgesprekken aanvragen

Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?

Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.

Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken