Medewerker wil uren niet opbouwen tijdens re-integratie. Wat nu?
Dit is een vraag die ik vraag krijg: een medewerker wil niet starten of verder opbouwen met uren. Wat nu?
De bedrijfsarts adviseert dat een medewerker kan starten met werken. Bijvoorbeeld twee keer twee uur per week. Maar de medewerker zegt: “Dat lukt mij nog niet.”
Of de re-integratie is inmiddels begonnen. De medewerker werkt drie keer drie uur en volgens het advies van de bedrijfsarts kan de belasting verder worden opgebouwd. Toch wil de medewerker de uren niet uitbreiden.
Wat doe je dan als leidinggevende of HR?
Ga je mee in het standpunt van de medewerker? Zet je juist druk op de opbouw? Stuur je de medewerker terug naar de bedrijfsarts?
Geen van deze reacties hoeft op zichzelf de beste eerste stap te zijn.
Er zit namelijk nog een belangrijke stap tussen: het gesprek over wat de opbouw belemmert en wat wél mogelijk is.
Een advies is geen vrijblijvende suggestie
Re-integratie is geen verantwoordelijkheid van alleen de werkgever.
Werkgever en werknemer zijn tijdens de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De werkgever moet re-integratie mogelijk maken en begeleiden. Van de medewerker wordt verwacht dat deze actief meewerkt, afspraken uit het Plan van aanpak nakomt en passend werk accepteert.
De bedrijfsarts heeft hierin een belangrijke rol. Deze beoordeelt vanuit medisch perspectief de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker en adviseert over de re-integratie.
Dat betekent niet dat een advies van de bedrijfsarts simpelweg vertaald moet worden naar:
“De bedrijfsarts zegt dat je vier uur kunt werken, dus vanaf maandag werk je vier uur.”
Maar andersom geldt evenmin:
“Als jij zegt dat het nog niet gaat, wachten we nog een paar weken.”
Want dan kan een re-integratie ongemerkt veranderen in wachten op het moment waarop de medewerker zich goed genoeg voelt om de volgende stap te zetten. En dat moment komt niet altijd vanzelf.
“Het lukt niet” is het begin van het gesprek
Wanneer een medewerker aangeeft niet te kunnen starten of opbouwen, is de eerste interessante vraag niet: Wie heeft er gelijk?
Veel interessanter is: Wat maakt dat deze stap volgens de medewerker niet haalbaar is?
Daar zit een wereld van verschil tussen.
Een medewerker kan bijvoorbeeld:
- bang zijn dat klachten toenemen
- weinig vertrouwen hebben in de eigen belastbaarheid
- negatieve ervaringen hebben met een eerdere opbouw
- verwachten eerst volledig hersteld te moeten zijn
- problemen ervaren in het werk of de samenwerking
- er tegenop zien om weer onder de collega’s te zijn
- thuis zoveel belasting ervaren dat er weinig ruimte overblijft
- onvoldoende weten wat er precies van hem of haar wordt verwacht
- of werkelijk ervaren dat de geadviseerde stap niet haalbaar is.
Dat zijn heel verschillende situaties. En dus vragen ze om verschillende oplossingen.
Van uren naar werkvermogen
Een veelgemaakte fout bij re-integratie is dat het gesprek bijna volledig over uren gaat.
“Kun je van drie naar vier uur?”
“Wanneer lukt een volgende stap?”
“Kun je volgende week 2 uren per dag extra?”
Maar een uur is geen maat voor wat iemand daadwerkelijk aankan.
Twee uur rustig administratief werk vanuit huis is iets anders dan twee uur lesgeven, patiënten verzorgen, complexe beslissingen nemen of werken in een team waarin een conflict speelt. Daarom is het interessanter om het gesprek te verbreden naar werkvermogen.
Werkvermogen kun je zien als de voortdurend veranderende verhouding tussen wat het werk en het leven van iemand vragen en wat iemand op dat moment lichamelijk, mentaal, sociaal en emotioneel beschikbaar heeft.
Bespreek daarom drie onderwerpen:
- Wat vraagt het werk op dit moment van de medewerker?
Niet alleen hoeveel uur, maar ook welke taken, verantwoordelijkheden, contacten, prikkels, concentratie en druk daarbij horen.
- Wat vraagt het leven op dit moment?
Ook buiten het werk kunnen factoren tijd, aandacht en energie vragen.
- Wat heeft de medewerker op dit moment beschikbaar?
Denk aan energie, concentratie, fysieke mogelijkheden, vaardigheden, motivatie, veerkracht, flexibiliteit en ondersteuning.
Dan verandert de vraag van: “Waarom kun je die vier uur niet werken?” naar: “Wat maakt dat deze volgende stap voor jou nu niet haalbaar lijkt en wat zou nodig zijn om wél een volgende stap te kunnen zetten?”
Dat is geen zachtere vraag. Het is een preciezere vraag.
Lees hier meer over werkvermogen:
Werkvermogen
Wat is werkvermogen?
Werkvermogen bespreken
Het Werkvermogen Kompas
Maak “het gaat niet” concreet
Neem geen genoegen met algemene antwoorden.
Niet om de medewerker klem te zetten, maar omdat je met “het gaat niet” nauwelijks kunt onderzoeken wat er nodig is.
Vraag bijvoorbeeld:
- Wat verwacht je dat er gebeurt wanneer je met deze opbouw start?
- Waar zit voor jou precies de belemmering?
- Welk onderdeel van het werk maakt deze stap lastig?
- Wat lukt op dit moment al wel?
- Welke taken of werkzaamheden zouden wel haalbaar kunnen zijn?
- Zou een andere verdeling van uren verschil maken?
- Welke aanpassing zou de stap kleiner maken?
- Wat kun jij zelf doen om de volgende stap mogelijk te maken?
- Wat heb je van ons nodig?
- Welke eerste stap zou volgens jou wél haalbaar zijn?
Daarmee haal je het gesprek weg uit de discussie wel of niet werken en breng je het naar hoe kan werken wél mogelijk worden?
Leg de eerste stap bij de medewerker
Hier zit nog een belangrijk punt. Als iedere belemmering automatisch bij de leidinggevende terechtkomt met daarbij de vraag hoe dit kan worden opgelost, kan de verantwoordelijkheid ongemerkt verschuiven.
Vraag daarom ook: “Wat zou jij zelf kunnen doen om een volgende stap mogelijk te maken?”
Dat sluit ook aan bij de formele verantwoordelijkheden. Een werknemer moet afspraken nakomen, passend werk accepteren en zelf initiatief tonen en voorstellen doen voor ander werk.
Dat betekent dat je van een medewerker actieve inbreng en deelname aan de re-integratie mag verwachten.
En als de medewerker zegt: “Maar ik kan het écht niet”
Neem dat dan serieus. Maar maak onderscheid tussen een medische vraag en een andere vraag.
Als de medewerker aangeeft dat de mogelijkheden of beperkingen anders zijn dan waarvan de bedrijfsarts in het advies is uitgegaan, kan een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts nodig zijn. Een werknemer die het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts kan daarnaast een second opinion bij een andere bedrijfsarts aanvragen.
Als werkgever en werknemer van mening blijven verschillen over bijvoorbeeld passend werk of over de vraag of voldoende aan de re-integratie wordt gedaan, kan een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd.
Maar stuur iemand niet bij ieder moeilijk gesprek automatisch terug naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts hoeft niet op te lossen wat werkgever en medewerker prima zelf kunnen bespreken.
Lees meer over verzuimgesprekken voeren:
Verzuimgesprekken voeren
Veelgemaakte fouten in verzuimgesprekken
Verzuimgesprekken
40 vragen voor een verzuimgesprek
Voorkom eindeloos uitstellen
Stel dat de medewerker zegt: “Ik wil het nog twee weken aankijken.”
Dan is een interessante vervolgvraag: “Wat verwacht je dat er over twee weken anders is dan nu?”
En daarna: “Wat ga jij de komende twee weken doen om die verandering mogelijk te maken?”
Dat klinkt misschien stevig. Dat mag ook. Begrip tonen en iemand aanspreken op verantwoordelijkheid kunnen uitstekend naast elkaar bestaan. Sterker nog, juist die combinatie kan nodig zijn om een vastgelopen re-integratie weer in beweging te krijgen.
Maak de volgende stap klein én concreet
Het doel van het gesprek hoeft niet te zijn dat de medewerker alsnog akkoord gaat met precies het aantal uren dat aan het begin van het gesprek op tafel lag. Het doel is dat er beweging ontstaat binnen wat verantwoord en passend is.
Misschien zit die beweging in:
- andere werkzaamheden
- een andere verdeling van uren
- tijdelijk minder complexe taken
- meer voorspelbaarheid
- een aangepaste werkplek
- andere werktijden
- eerst een korte aanwezigheid op de werkplek
- extra ondersteuning
- of juist het wegnemen van iets wat onnodig belast.
Lees meer over de hersteldrempel verlagen:
De hersteldrempel verlagen
Terugkeer naar werk na ziekte
Waarom medewerkers de re-integratie uitstellen
Leg vervolgens concreet vast:
Wat gaan we doen? Wie doet wat? Wanneer begint dat? Wanneer evalueren we?
Het Plan van aanpak is niet voor niets een werkdocument. Wacht dus niet zes weken als je volgende week al kunt weten of een kleine stap werkt.
Als de medewerker uiteindelijk blijft weigeren
Dan verandert de situatie.
Als passend werk wordt aangeboden en een medewerker zonder goede reden niet meewerkt aan de re-integratie, kunnen daar arbeidsrechtelijke consequenties aan verbonden zijn.
Laat HR en zo nodig een arbeidsrechtdeskundige beoordelen welke stap passend is.
Maar er zit een wereld tussen: “De medewerker wil niet opbouwen” en: “De medewerker weigert zonder goede reden mee te werken aan re-integratie.”
Juist daarom is dat goede gesprek zo belangrijk.
Niet trekken, duwen of loslaten.
Wanneer een medewerker niet wil starten of verder wil opbouwen, zijn er twee verleidelijke uitersten.
Aan de ene kant: “Als jij zegt dat het niet gaat, dan doen we het nog niet.”
Aan de andere kant: “De bedrijfsarts zegt dat het kan, dus je komt maandag.”
Beter is het om de middenweg te nemen. Luisteren naar wat de medewerker ervaart. Doorvragen naar wat de opbouw belemmert. Het advies van de bedrijfsarts serieus nemen. Onderzoeken wat wél mogelijk is. Verantwoordelijkheid laten waar die hoort. En samen een concrete volgende stap bepalen.
Want uiteindelijk is de interessantste vraag bij stagnerende re-integratie: Wat is er nodig om verantwoord weer beweging te krijgen?
Wil je betere gesprekken voeren als re-integratie stagneert?
Een goed verzuimgesprek vraagt meer dan begrip tonen of het advies van de bedrijfsarts herhalen. Het vraagt dat je kunt luisteren, doorvragen, begrenzen, verantwoordelijkheid bespreekbaar maken én samen kunt zoeken naar wat wél mogelijk is.
Gesprekken met ziel en zakelijkheid.
Dat is precies waar goede verzuimgesprekken het verschil kunnen maken.
Ik schreef er eerder ook een blog over: re-integratie stagneert? 20 vragen en antwoorden voor leidinggevenden
Training verzuimgesprekken aanvragen
Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?
Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.
Veelgestelde vragen
1. Moet een medewerker het advies van de bedrijfsarts opvolgen?
De medewerker moet actief meewerken aan de re-integratie. Het advies van de bedrijfsarts vormt daarbij een belangrijke basis. Als de medewerker vindt dat de geadviseerde opbouw medisch niet haalbaar is, is het verstandig dit opnieuw met de bedrijfsarts te bespreken. Alleen zeggen “ik ben er nog niet aan toe” is iets anders dan een medische beoordeling dat de opbouw niet verantwoord is.
2. Wat doe je als de bedrijfsarts zegt dat een medewerker kan werken, maar de medewerker zegt van niet?
Ga niet zelf bepalen wie gelijk heeft. Onderzoek eerst waarom de medewerker denkt dat werken niet mogelijk is. Gaat het om medische beperkingen die volgens de medewerker niet goed zijn meegewogen, dan hoort die vraag bij de bedrijfsarts. Gaat het om angst, werkzaamheden, werkdruk, omstandigheden of verwachtingen, dan ligt er juist veel ruimte voor gesprek tussen leidinggevende en medewerker.
3. Mag een medewerker weigeren om de uren tijdens re-integratie op te bouwen?
Een medewerker heeft de verplichting om actief mee te werken aan re-integratie en passend werk. Dat betekent niet dat iedere voorgestelde urenuitbreiding automatisch passend is. Bespreek daarom eerst waarom de medewerker niet wil opbouwen en of de voorgestelde stap aansluit bij de vastgestelde mogelijkheden en beperkingen. Blijft hierover verschil van inzicht bestaan, dan kan aanvullende beoordeling nodig zijn.
4. Wat doe je als een medewerker steeds zegt dat hij nog niet klaar is om meer te werken?
Vraag wat “nog niet klaar” concreet betekent. Wat belemmert de volgende stap? Wat moet er veranderen voordat uitbreiding volgens de medewerker wel mogelijk is? En wat kan de medewerker daar zelf aan bijdragen? Onderzoek samen welke factoren nu van invloed zijn op het werkvermogen en zoek samen naar welk stapje wel haalbaar is. Zo voorkom je dat wachten ongemerkt het re-integratieplan wordt.
5. Kan een medewerker wachten met re-integreren tot hij volledig hersteld is?
Re-integratie draait juist om herstellen en onderzoeken en opbouwen wat iemand tijdens herstel al wél kan doen. Volledig klachtenvrij zijn is dus geen voorwaarde om werkzaamheden te hervatten. De mogelijkheden en beperkingen zoals beoordeeld door de bedrijfsarts zijn hierbij belangrijk.
6. Hoe voer je een gesprek met een medewerker die niet verder wil opbouwen?
Begin niet met overtuigen, maar met onderzoeken. Vraag waar de medewerker precies tegenaan loopt, wat al wel lukt, wat de volgende stap belemmert en wat nodig is om die stap mogelijk te maken. Bespreek daarbij zowel wat de organisatie kan doen als wat je van de medewerker zelf verwacht. Gebruik Het Werkvermogen Kompas.
7. Wanneer stuur je een medewerker opnieuw naar de bedrijfsarts?
Wanneer er een medische vraag ontstaat. Bijvoorbeeld wanneer de medewerker aangeeft dat zijn belastbaarheid wezenlijk anders is dan waarvan in het advies is uitgegaan. Gebruik de bedrijfsarts niet om een verschil van mening of een lastig gesprek tussen leidinggevende en medewerker op te lossen.
8. Wat als een medewerker bang is dat meer werken zijn klachten verergert?
Neem die angst serieus, maar maak hem ook bespreekbaar. Vraag waar de medewerker precies bang voor is en welke stap wél verantwoord voelt. Soms kan een kleinere stap, ander werk of een andere verdeling helpen. Als de vraag feitelijk is of uitbreiding medisch verantwoord is, hoort die beoordeling bij de bedrijfsarts.
9. Wat als een medewerker niet meewerkt aan de re-integratie?
Maak eerst concreet wat er aan de hand is. Gebruik daarvoor de Checklist Gedragsverandering. Bepaal samen waarom het niet lukt en wat de medewerker nodig heeft om wel een stap te zetten. Medewerkers hebben verplichtingen tijdens re-integratie. Blijft een medewerker zonder goede reden weigeren mee te werken, dan kunnen uiteindelijk arbeidsrechtelijke consequenties volgen. Laat HR of een arbeidsrechtdeskundige beoordelen welke stap in de specifieke situatie passend is.
10. Wat is belangrijker bij re-integratie: het aantal uren of wat iemand daadwerkelijk kan?
Beide zijn relevant, maar alleen naar uren kijken is te beperkt. Twee uur licht en voorspelbaar werk vraagt iets anders dan twee uur werk met hoge concentratie, verantwoordelijkheid of emotionele belasting. Bespreek daarom niet alleen hoeveel uur iemand werkt, maar vooral wat het werk vraagt en wat de medewerker op dat moment beschikbaar heeft.
11. Re-integratie stagneert. Wat kun je als werkgever doen?
Onderzoek eerst waar de re-integratie precies vastloopt. Gaat het om de belastbaarheid, het werk, angst of onzekerheid, verschil van inzicht, onvoldoende passende werkzaamheden of onvoldoende medewerking? Maak daarna concrete afspraken over de eerstvolgende stap en wanneer je deze evalueert. Blijft de re-integratie vastlopen, betrek dan tijdig de juiste deskundigen.
12. Wanneer is er sprake van stagnerende re-integratie?
Er is geen eenvoudig omslagpunt waarop re-integratie officieel “gestagneerd” is. In de praktijk kun je ervan spreken wanneer afgesproken stappen herhaaldelijk niet worden gezet, de opbouw langere tijd niet vooruitgaat of leidinggevende en medewerker niet tot werkbare vervolgstappen komen. Wacht dan niet tot de volgende standaard evaluatie, maar bespreek wat de beweging belemmert of schakel hulp in.
13. Wat doe je als een medewerker niet meewerkt aan re-integratie?
Maak eerst concreet wat je onder “niet meewerken” verstaat. Niet kunnen, niet durven, niet begrijpen en niet willen zijn verschillende situaties. Bespreek welk gedrag je verwacht, welke afspraken niet worden nagekomen en wat de medewerker zelf kan doen. Zie ook de checklist bij vraag 9. Een werknemer heeft de verplichting actief mee te werken aan zijn re-integratie.
14. Mag een medewerker passend werk weigeren?
Een medewerker moet in beginsel meewerken aan passend werk dat in het kader van de re-integratie wordt aangeboden. Of werkzaamheden daadwerkelijk passend zijn, hangt onder meer af van de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker. Ontstaat hierover verschil van mening, dan kan bijvoorbeeld een deskundigenoordeel van UWV worden aangevraagd.
15. Wat doe je als een medewerker zegt dat passend werk niet passend is?
Vraag eerst wat volgens de medewerker niet passend is. Gaat het om de inhoud, uren, fysieke of mentale belasting, werkomstandigheden of iets anders? Maak het verschil van inzicht concreet. Bij twijfel over de medische belastbaarheid hoort beoordeling daarvan bij de bedrijfsarts, niet bij de leidinggevende.
16. Wat als werkgever en werknemer verschillend denken over wat mogelijk is?
Probeer eerst scherp te krijgen waarover het verschil precies gaat. Een verschil over medische belastbaarheid is iets anders dan een verschil over werkzaamheden of de uitvoering van afspraken. Blijft er verschil van inzicht bestaan over passend werk of re-integratie-inspanningen, dan kan een deskundigenoordeel bij UWV duidelijkheid bieden.
17. Wanneer kun je een deskundigenoordeel aanvragen?
Een deskundigenoordeel kan onder andere worden aangevraagd als werkgever en werknemer verschillen van mening over passend werk, of over de vraag of werkgever of werknemer voldoende doet aan de re-integratie. Zie het niet als vervanging van het gesprek, maar als een mogelijkheid wanneer je samen daadwerkelijk niet verder komt.
18. Wat doe je als een medewerker zich niet aan het Plan van aanpak houdt?
Bespreek welke afspraak niet wordt nagekomen, waarom dat gebeurt en wat nodig is om de afspraak alsnog uit te voeren. Zie ook de checklist gedragsverandering bij vraag 9. Leg nieuwe afspraken duidelijk vast. Het Plan van aanpak is geen administratief document voor het dossier, maar een werkdocument waarmee werkgever en werknemer samen richting geven aan de re-integratie.
19. Wat zijn de verplichtingen van een werknemer tijdens re-integratie?
Van een medewerker wordt actieve medewerking verwacht. Denk aan afspraken nakomen, meewerken aan het Plan van aanpak, passend werk accepteren wanneer dat redelijkerwijs van hem kan worden verwacht en actief bijdragen aan mogelijkheden om weer aan het werk te gaan.
20. Wat zijn de verplichtingen van een werkgever tijdens re-integratie?
De werkgever moet zich actief inspannen voor de re-integratie, passende mogelijkheden onderzoeken, afspraken maken en de voortgang volgen. Werkgever en werknemer zijn dus allebei verantwoordelijk. Re-integratie is geen traject dat één van beiden bij de ander kan neerleggen.
21. Wat doe je als de urenopbouw iedere keer opnieuw wordt uitgesteld?
Vraag niet alleen wanneer uitbreiding wel lukt, maar vooral waardoor deze steeds niet tot stand komt. Wat belemmert de volgende stap? Wat moet veranderen? Wie kan daaraan bijdragen? En welke kleinere stap is nu wel mogelijk? Daarmee voorkom je dat uitstellen een patroon wordt.
Zie ook ons blog: waarom medewerkers de re-integratie uitstellen
22. Mag je als werkgever druk zetten op de re-integratie?
Een werkgever mag een medewerker aanspreken op afspraken en re-integratieverplichtingen. Dat is iets anders dan iemand onder druk zetten om werkzaamheden te doen die niet passen bij zijn mogelijkheden. Duidelijkheid over verwachtingen, verantwoordelijkheid en afspraken is juist onderdeel van goede begeleiding.
23. Wanneer mag je het loon stopzetten als een medewerker niet meewerkt aan re-integratie?
Onder bepaalde wettelijke voorwaarden kunnen aan onvoldoende medewerking financiële consequenties worden verbonden. Dit is juridisch maatwerk. Neem zo’n beslissing daarom niet uitsluitend op basis van de indruk dat iemand “niet wil”, maar laat eerst zorgvuldig beoordelen of aan de wettelijke voorwaarden is voldaan en win zo nodig arbeidsrechtelijk advies in.
24. Wat is het verschil tussen niet kunnen en niet willen re-integreren?
Dat verschil is cruciaal, maar vaak niet direct zichtbaar. Vraag door naar de concrete belemmering. Wat kan de medewerker niet, waardoor niet en wat zou nodig zijn om een stap wel mogelijk te maken? Trek niet te snel de conclusie dat iemand niet wil. Maar maak “ik kan niet” ook niet automatisch het einde van het gesprek. Zie de checklist gedragsverandering bij vraag 9.
25. Wat als een medewerker steeds nieuwe klachten of belemmeringen noemt?
Ga niet beoordelen of de klachten “echt” zijn. Dat is niet de rol van de leidinggevende. Kijk wel naar het effect op de re-integratie. Welke mogelijkheden zijn er ondanks de beperkingen nog wel? Zijn de medische mogelijkheden veranderd, dan kan een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts nodig zijn.
26. Moet je wachten op een nieuw advies van de bedrijfsarts voordat je verder kunt?
Niet voor iedere vraag. Medische beoordeling hoort bij de bedrijfsarts, maar veel re-integratievragen kunnen werkgever en medewerker zelf bespreken. Denk aan werkzaamheden, planning, ondersteuning, praktische aanpassingen en concrete afspraken. Voorkom dat de bedrijfsarts de scheidsrechter wordt bij ieder verschil van mening.
27. Wat doe je als een medewerker afspraken steeds niet nakomt?
Benoem feitelijk welke afspraken niet zijn nagekomen en vraag wat daarvan de reden is. Bespreek vervolgens wat je vanaf nu verwacht en leg dat vast. Herhaaldelijk afspraken niet nakomen zonder goede reden vraagt om een andere aanpak dan een afspraak die door veranderde belastbaarheid niet uitvoerbaar blijkt.
28. Hoe krijg je een vastgelopen re-integratie weer in beweging?
Probeer niet meteen een grote doorbraak te forceren. Zoek de kleinste betekenisvolle volgende stap. Wat lukt al wel? Wat belemmert uitbreiding en wat kan worden aangepast? Maak die eerste stap concreet en evalueer snel wat het effect ervan is.
29. Welke vragen stel je als re-integratie stagneert?
Begin bijvoorbeeld met: Waar loopt het volgens jou precies vast? Wat lukt al wel? Wat belemmert de volgende stap en wat zou die stap gemakkelijker maken? Wat kun jij daar zelf aan doen en heb je iets van ons nodig? En wat spreken we af als eerstvolgende stap? Zo verschuift het gesprek van probleem naar beweging.
30. Hoe spreek je een medewerker aan op zijn verantwoordelijkheid voor re-integratie?
Doe dat zonder beschuldiging, maar wel duidelijk. Bespreek dat re-integratie een gezamenlijke verantwoordelijkheid is en vraag concreet: “Wat kun jij zelf doen om de volgende stap mogelijk te maken?” Eigenaarschap betekent niet dat de medewerker alles zelf moet oplossen. Wel dat hij actief deelneemt aan zijn eigen re-integratie.
31. Wat doe je als een medewerker alleen vertelt waarom iets niet kan?
Erken de belemmeringen, maar blijf daar niet hangen. Vraag vervolgens: “Wat is binnen deze beperkingen wél mogelijk?” en “Welke eerste stap zou volgens jou wel haalbaar zijn?” Daarmee neem je de beperkingen serieus zonder dat ze automatisch het hele gesprek bepalen.
32. Hoe vaak moet je de voortgang van re-integratie bespreken?
Werkgever en werknemer bespreken volgens UWV minimaal eens per zes weken de voortgang van de re-integratie. Maar “minimaal” is geen advies om zes weken te wachten wanneer de re-integratie vandaag vastloopt. Als een stap stagneert, kan eerder evalueren juist verstandig zijn.
33. Wat doe je als een medewerker bang is om terug te vallen?
Maak de angst concreet. Waarvoor is de medewerker precies bang? Welke situatie verwacht hij? En hoe kan de volgende stap zo worden ingericht dat deze verantwoord én behapbaar is? Als er twijfel bestaat over wat medisch verantwoord is, hoort die beoordeling bij de bedrijfsarts.
34. Kun je re-integreren terwijl je nog klachten hebt?
Ja, volledig klachtenvrij zijn is geen voorwaarde voor werkhervatting. Re-integratie gaat juist over wat iemand, rekening houdend met zijn mogelijkheden en beperkingen, tijdens het herstel alweer kan doen. De bedrijfsarts adviseert over de medische mogelijkheden en beperkingen.
35. Moet re-integratie altijd bestaan uit steeds meer uren werken?
Nee. Uren zijn maar één onderdeel van belasting. Ook taken, verantwoordelijkheden, werktempo, concentratie, prikkels, sociale contacten en emotionele belasting kunnen worden opgebouwd. Soms is anders werken een logischere volgende stap dan simpelweg langer werken.
36. Wat als de medewerker wel meer uren kan werken, maar zijn eigen werk nog niet kan doen?
Onderzoek welke aangepaste of andere werkzaamheden binnen de mogelijkheden passen. Re-integratie hoeft niet direct te betekenen dat iemand zijn volledige oorspronkelijke functie hervat. Het doel is een passende en verantwoorde terugkeer naar werk.
37. Wie bepaalt hoeveel uur een medewerker kan werken tijdens re-integratie?
De bedrijfsarts beoordeelt vanuit medisch perspectief de mogelijkheden en beperkingen en adviseert over de re-integratie. Werkgever en werknemer maken vervolgens afspraken over de concrete invulling. Een leidinggevende moet dus niet zelf een medische belastbaarheid vaststellen.
38. Wat doe je als re-integratie maandenlang op hetzelfde aantal uren blijft steken?
Zie het stagneren zelf als een signaal dat nader onderzoek nodig is. Vraag waardoor verdere uitbreiding niet lukt en kijk breder dan uren alleen. Mogelijk ligt de belemmering in werkzaamheden, omstandigheden, herstel, verwachtingen, angst of belasting buiten het werk. Als de medische mogelijkheden onduidelijk zijn, betrek dan opnieuw de bedrijfsarts.
39. Wat als de medewerker vindt dat de leidinggevende te snel wil opbouwen?
Maak het verschil van inzicht concreet. Waarom vindt de medewerker de opbouw te snel en waarop baseert de leidinggevende het voorgestelde tempo? Leg beide naast het advies over de mogelijkheden en bespreek welke stap verantwoord én uitvoerbaar is. Maak van het gesprek geen wedstrijd over wie gelijk heeft.
40. Wat is de belangrijkste vraag bij stagnerende re-integratie?
“Wat belemmert op dit moment de volgende stap en wat kunnen we doen om die stap wél mogelijk te maken?”
Die vraag brengt beperkingen, mogelijkheden én verantwoordelijkheid samen.
Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken