Hoe krijg je een zieke medewerker weer aan het werk?

Hoe krijg je een zieke medewerker weer aan het werk? Meestal hoef je daar weinig voor te doen.
Een medewerker die zich ziekmeldt is in de meeste gevallen na 1-3 dagen weer gewoon aan de slag.

Maar zo loopt het niet altijd.
Wat als een medewerker onverwacht (veel) langer thuisblijft?
Na verloop van tijd komt dan vanzelf de vraag: Hoe krijgen we deze medewerker weer aan het werk?

Een begrijpelijke vraag, maar niet de beste.

Want jij kunt een zieke medewerker niet “weer aan het werk krijgen”. Je kunt wel samen onderzoeken wat iemand weer kan oppakken, wat werkhervatting belemmert of wat nodig is om een goeie eerste stap mogelijk te maken.

En daarbij heeft niet alleen de werkgever iets te doen. Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever én medewerker.

 

Lees ook:
–re-integratie stagneert, 20 vragen en antwoorden voor leidinggevenden
–inzetbaarheidsgesprekken
–medewerker wil uren niet opbouwen, reintegratie

De werkgever moet mogelijkheden creëren en passend werk onderzoeken. Van de medewerker wordt verwacht dat hij actief meewerkt, afspraken nakomt, passend werk accepteert en zelf initiatief toont.

Dus een betere vraag is: Hoe zorgen werkgever en medewerker er samen voor dat werken weer mogelijk wordt?

Wacht niet tot iemand volledig hersteld is

Een hardnekkige gedachte bij ziekte is: Eerst herstellen, dan pas weer beginnen met werken. Maar zo hoeft re-integratie niet te verlopen.

Werk kan heel goed een onderdeel zijn van herstel. Werkhervatting kan dan juist plaatsvinden terwijl iemand nog beperkingen of klachten heeft. De vraag die beantwoord moet worden is welke werkzaamheden binnen de mogelijkheden op dat moment passend zijn.

Dat kan bijvoorbeeld betekenen:

1. andere werktijden
2. minder uren werken
3. tijdelijk andere taken uitvoeren
4. verantwoordelijkheden aanpassen
5. de werkplek aanpassen

Begin dus bijvoorbeeld met: “Wat zou op dit moment wel mogelijk zijn?” of “Welke taak of werkzaamheden zou je als eerste graag weer oppakken?” of “Wat zou je weer willen doen wat ook passend is nu in deze situatie?”

Dat opent een heel ander gesprek.

Kijk niet naar ziekte, maar naar werkvermogen

Als iemand ziek is, gaat de aandacht begrijpelijk genoeg naar de ziekte en de klachten.
Maar voor werkhervatting is een andere vraag minstens zo interessant:

Wat maakt dat werken op dit moment niet lukt? En wat is er nodig om weer te beginnen?

Daarvoor helpt het om naar werkvermogen te kijken.
Werkvermogen is de voortdurend veranderende verhouding tussen wat het werk en het leven vraagt, en wat iemand op dat moment lichamelijk, mentaal, sociaal en emotioneel beschikbaar heeft.

Dat betekent dat je niet alleen kijkt naar wat iemand heeft, maar vooral naar de samenhang, de balans tussen drie zaken:

1. Wat vraagt het werk?

– Welke taken moet iemand uitvoeren?
– Hoe hoog ligt het werktempo?
– Hoeveel concentratie is nodig?
– Welke verantwoordelijkheden zijn er?
– Hoeveel sociale, fysieke of emotionele belasting geeft het werk?
– Welke werktijden gelden?

2. Wat vraagt het leven?

Ook buiten het werk kan veel van iemand worden gevraagd. Dat betekent niet dat de leidinggevende uitgebreid in iemands privéleven moet gaan graven. Maar je kunt wel naar specifieke zaken vragen.
– Heeft de medewerker zorgen?
– Spelen er belangrijke zaken in de privésfeer?
– Is er iets wat de medewerker graag met je wil delen?

Het is belangrijk dat je de deur opent om over alles wat maar wenselijk is te spreken met elkaar. En dat de medewerker zelf gaat onderzoeken welke omstandigheden invloed hebben op zijn huidige situatie.

3. Wat heeft de medewerker beschikbaar?

Denk aan energie, concentratie, gezondheid, kennis, vaardigheden, motivatie, veerkracht, flexibiliteit. Werkhervatting is geen simpele rekensom van uren.

Lees hier verder over
–werkvermogen
–werkvermogen bespreken
–waarom werkvermogen relatief is
–het werkvermogen inzichtelijk maken, met gratis tool: het werkvermogen kompas

Kijk verder dan het aantal uren

Bij re-integratie ontstaat gemakkelijk een merkwaardige fascinatie voor uren.
Beginnen met 2 x 2 uur. Dan 3 x 2. Dan 3 x 3.
En zo bouwen we het meestal verder op.

Ik zou het anders doen.

Ik zou me meer richten op de inhoud en op de opbouw van taken en verantwoordelijkheden dan op het aantal uren. Twee uur aanwezig zijn, mail lezen of rustig administratief werk vraagt iets anders dan lesgeven aan een volle klas, patiënten verzorgen, ingewikkelde beslissingen nemen of deelnemen aan een conflictueus teamoverleg.

Dus draai het om:
-Met welke taak of werkzaamheden wil je gaan beginnen?
-Wanneer zullen we afspreken dat je begint?
-Wat vraagt dat van jou en van mij / van ons?

Een aantal uren aanwezig kunnen zijn, dat zegt nog niks. En een aantal uren aanwezig moeten zijn, daar gaat niet direct een motiverende werking vanuit. Het kunnen beginnen zonder druk en gaandeweg onderzoeken hoe het gaat en hoe lang het goed gaat, verlaagt de drempel om weer te beginnen.

Weer beginnen met werken kan voor iemand die al even thuiszit behoorlijk groot voelen.
Maak de stap klein. Maak het beginnen overzichtelijk en behapbaar. Zorg ervoor dat de medewerker er vertrouwen in heeft.

Soms vraagt het komen alleen al alle energie. Of roept dat veel spanning op.
Dan is dat het begin: een keer komen.

Misschien even de mail lezen. Een collega ontmoeten.
Een specifieke taak of misschien thuis beginnen.

Niet iedere kleine stap is automatisch passend. De mogelijkheden van de medewerker blijven leidend. Maar zoek binnen die mogelijkheden naar beweging.

Een kleine stap die daadwerkelijk wordt gezet, brengt zo veel meer dan een prachtig re-integratieplan dat nog weken in de la blijft liggen.

Lees hier meer over
–de hersteldrempel verlagen

Deel de verantwoordelijkheid

Bij een zieke medewerker schieten leidinggevenden soms in de zorgstand.

“Wat heb je nodig?”
“Wat kunnen wij aanpassen?”
“Wat kunnen wij voor je regelen?”

Het is belangrijk om in elk geval ook deze vraag te stellen: “Wat kun jij zelf doen om de volgende stap mogelijk te maken?”

Dat is geen gebrek aan empathie, het is onderdeel van re-integratie. Van het herstellen en versterken van de medewerker. Zodat de medewerker weer zelf de touwtjes in handen kan nemen.

Een medewerker kan altijd zelf:

1. meedenken over passende werkzaamheden
2. voorstellen doen voor aanpassingen
3. afspraken initiëren
4. tijdig aangeven wanneer iets niet werkt
5. veranderingen in mogelijkheden bespreken
6. actief deelnemen aan gesprekken over de volgende stap

Je kunt de medewerker helpen eigenaarschap te nemen. Maar dan moet jij het wel (in goed overleg) aan de medewerker geven.

Wat als de medewerker zegt: “Ik kan nog niet werken”?

Natuurlijk neem je dat serieus, maar het is niet het einde van het gesprek.
Vraag dan door: “Wat maakt dat werken volgens jou nu nog niet mogelijk is?”

-Misschien zijn er (nieuwe) medische beperkingen die onvoldoende duidelijk waren. Dan is de bedrijfsarts aan zet.
-Of denkt de medewerker dat hij eerst volledig klachtenvrij moet zijn.
-Misschien is er angst voor terugval.
-Of gaat het niet om werken op zichzelf, maar om specifieke taken, collega’s, werkdruk, reistijd, werktijden of de werkomgeving.
-Misschien speelt er een conflict.
-Of misschien zijn de verwachtingen over werkhervatting simpelweg niet helder.

Je weet het pas als je het onderzoekt.

Je bent geen bedrijfsarts

De leidinggevende bepaalt niet of iemand medisch gezien kan werken en hoeft ook niet te beoordelen of klachten “erg genoeg” zijn. Dat is het terrein van de bedrijfsarts.

De bedrijfsarts beoordeelt de medische mogelijkheden en beperkingen. Werkgever en medewerker bespreken hoe de mogelijkheden kunnen worden vertaald naar het werk.

Bijvoorbeeld door te zeggen: “De bedrijfsarts geeft aan dat er mogelijkheden zijn voor aangepast werk. Laten we samen onderzoeken hoe we dat praktisch kunnen invullen.”

Maak van de bedrijfsarts geen scheidsrechter

Het andere uiterste komt ook voor. Zodra een gesprek lastig wordt, de medewerker naar de bedrijfsarts verwijzen.

Maar niet ieder probleem tijdens re-integratie is een medische vraag. Een bedrijfsarts hoeft niet te beslissen hoe taken worden verdeeld, welke praktische aanpassing mogelijk is, hoe leidinggevende en medewerker communiceren of wie welke afspraak nakomt.

Vraag jezelf daarom af: Is dit een medische vraag? Zo ja, betrek dan de bedrijfsarts.

Gaat het over werk, verwachtingen, gedrag, afspraken of verantwoordelijkheid? Voer dan zelf het gesprek.

Wat als de medewerker niet wil starten of verder opbouwen?

Onderzoek wat erachter zit.

Is het niet kunnen of niet durven? Niet weten hoe of nog geen vertrouwen hebben?
De voorgestelde werkzaamheden niet passend vinden of andere verwachtingen hebben?
Of is het overduidelijk dat de medewerker niet wil?

Het zijn totaal verschillende situaties. Om te onderzoeken wat er precies achter zit kun je vragen:

“Wat maakt dat je deze stap nu niet wilt zetten?”
“Wat verwacht je dat er gebeurt als je wel start?”
“Wat is er volgens jou voor nodig om wel te kunnen en te willen beginnen?”

En van daaruit ga je verder. Blijft er verschil van inzicht bestaan over wel of niet beginnen, over passend werk of de re-integratie-inspanningen, schakel dan hulp in om je bij de gesprekken te laten begeleiden.

Maak van elk contact een goed gesprek

“Hoe gaat het?”
“Nog hetzelfde.”
“Oké. Nou sterkte dan en we spreken elkaar volgende week.”

Dat is contact. Maar geen goed gesprek. Je bent niets te weten gekomen, je bent niet tot steun geweest, jullie zijn geen steek verder gekomen.

Een goed gesprek begint met begrip. Je vraagt iets en vraagt door totdat je het echt goed begrijpt.

Begrip betekent niet dat je het ermee eens hoeft te zijn of dat jij het ook zo zou doen. Het gaat erom dat je je verplaatst in de medewerker en dat je hem vanuit zijn perspectief begrijpt.

Lees hier hoe je een echt goed gesprek voert:
gespreksmodel BAAS

Een gesprek bestaat uit 4 fasen: Begrijpen – Aansluiten – Aansturen – Samenwerken.
Je kunt niet naar de volgende fase in een gesprek als je de medewerker niet begrijpt.
Hoe zou je kunnen aansluiten, laat staan aansturen, als je de medewerker nog niet begrijpt? Waar zou je afspraken over kunnen maken? Wat je wel kunt afspreken is een vervolggesprek om verder te praten met als doel om de medewerker alsnog te leren begrijpen.

Als terugkeer naar het eigen werk niet lukt

Het uitgangspunt is eerst onderzoeken of terugkeer in de eigen functie mogelijk is, eventueel met aanpassingen.

Lukt dat niet, dan wordt gezocht naar ander passend werk binnen de organisatie. Als ook dat geen reële mogelijkheid biedt, kan werk buiten de organisatie aan de orde komen.

Blijf niet eindeloos proberen iemand weer fit en passend te maken voor precies dezelfde functie. Soms moet de medewerker zich aanpassen, maar met een beetje goeie wil is het vaak ook mogelijk om het werk passend te maken.

Maar soms blijkt ander werk uiteindelijk een betere oplossing.

10 vragen die helpen om een zieke medewerker weer in beweging te krijgen

Gebruik deze vragen niet als afvinklijst. Kies wat bij de situatie past en vraag door.

1. Wat lukt op dit moment al wel?
2. Welke onderdelen van je werk lijken nu haalbaar?
3. Wat maakt beginnen of uitbreiden lastig?
4. Wat verwacht je dat er gebeurt als je weer begint?
5. Welke werkzaamheden vragen op dit moment te veel?
6. Welke aanpassing zou het grootste verschil maken?
7. Wat kun jij zelf doen om een volgende stap mogelijk te maken?
8. Wat heb je van mij of de organisatie nodig?
9. Welke eerste stap kunnen we concreet afspreken?
10. Wanneer bespreken we hoe die stap is gegaan?

De bedoeling is niet om de medewerker naar het gewenste antwoord te praten.

De bedoeling is om samen zicht te krijgen op mogelijkheden, belemmeringen en invloed.

Veelgestelde vragen over een zieke medewerker weer aan het werk krijgen

Hoe krijg je een zieke medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk?

Maak snelheid niet het doel maar stel het bespreken van de mogelijkheden niet uit. Uiteindelijk is zorgvuldigheid en een duurzaam herstel belangrijker, echter onderzoek wijst uit dat te lang wachten met het weer oppakken van werkzaamheden de afstand groter maakt en de drempel hoger.
Onderzoek wat iemand verantwoord kan doen en welke aanpassingen daarvoor nodig zijn.

Mag een zieke medewerker werken?

Ziekgemeld zijn betekent niet automatisch dat iemand helemaal niet kan werken. Bij re-integratie wordt juist onderzocht welke mogelijkheden er nog zijn. De bedrijfsarts beoordeelt vanuit medisch perspectief de mogelijkheden en beperkingen. Maar dit betekent niet dat jij hierover niet het gesprek kunt voeren en op onderzoek uit kunt gaan met je medewerker. In tegendeel!

Moet een medewerker volledig hersteld zijn voordat hij weer gaat werken?

Nee. Werk is vaak een goed medicijn en kan het herstel heel goed helpen. Werkhervatting is een onderdeel van het re-integratieproces terwijl iemand nog klachten of beperkingen heeft. De werkzaamheden moeten wel aansluiten bij wat verantwoord en passend is.

Wie bepaalt wanneer een zieke medewerker weer kan werken?

De bedrijfsarts beoordeelt vanuit medisch perspectief wat de medewerker wel of niet kan. Werkgever en werknemer blijven voortdurend in gesprek over mogelijkheden en vertalen een eventueel advies van de bedrijfsarts samen naar concrete afspraken over re-integratie.

Wat is passend werk tijdens re-integratie?

Passend werk is werk dat aansluit bij wat de medewerker, gelet op zijn mogelijkheden, kan doen. Dat kan het eigen werk met aanpassingen zijn, ander werk binnen de organisatie of uiteindelijk werk bij een andere werkgever.

Mag een medewerker passend werk weigeren?

Een werknemer moet meewerken aan re-integratie en passend werk accepteren. Of aangeboden werkzaamheden daadwerkelijk passend zijn, kan onderwerp van verschil van inzicht zijn. Onderzoek dan samen wat wel passend is.

Wat doe je als een medewerker bang is om weer te beginnen met werken?

Neem de angst serieus en maak hem concreet. Waar is de medewerker precies bang voor? Welke situatie verwacht hij? Onderzoek vervolgens of een kleinere stap of andere inrichting van het werk kan helpen.

Wat als de bedrijfsarts zegt dat iemand kan werken, maar de medewerker zegt dat het niet gaat?

Onderzoek eerst waarom de medewerker de geadviseerde stap niet haalbaar vindt. Gaat het om medische mogelijkheden die volgens de medewerker anders liggen, dan kan een nieuwe beoordeling nodig zijn. Gaat het om werkzaamheden, verwachtingen, angst of omstandigheden op het werk, dan is juist het gesprek tussen medewerker en werkgever belangrijk.

Hoeveel uur moet een medewerker beginnen met re-integreren?

Daar bestaat geen standaard aantal uren voor. De opbouw moet aansluiten bij de mogelijkheden, beperkingen, werkzaamheden en omstandigheden van de medewerker. Kijk niet alleen naar uren, maar vooral naar de inhoud en belasting van de werkzaamheden.

Wat als de re-integratie niet vooruitgaat?

Onderzoek waardoor de volgende stap niet tot stand komt. Maak onderscheid tussen niet kunnen, niet durven, niet weten hoe en niet willen. Bespreek wat medewerker en werkgever ieder kunnen doen en leg een concrete vervolgstap vast. Blijft de re-integratie vastlopen, dan kan aanvullende deskundigheid nodig zijn.

Hoe vaak moet je contact hebben met een zieke medewerker?

Bij formele re-integratie bespreken werkgever en werknemer volgens UWV minimaal eens per zes weken de voortgang. Vaker contact is verstandig. Zeker in de eerste weken. Daar kun je echt het verschil gaan maken. Stem de frequentie af op de situatie en gebruik het contact niet alleen om te vragen hoe het gaat, maar ook om vervolgstappen te bespreken.

Wat mag een leidinggevende vragen aan een zieke medewerker?

Een leidinggevende mag niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte. Het gesprek kan wel gaan over zaken die relevant zijn voor werk en re-integratie, zoals mogelijkheden rondom werk, praktische afspraken en wanneer de medewerker verwacht weer te kunnen werken.

Lees hier alles over Wat mag je vragen aan een zieke medewerker. En wat niet?

Tot slot: “Wat kan er wél?”

Ga niet wachten totdat iemand voldoende hersteld is om weer in het oude werkritme te passen. Onderzoek vanaf het begin

-Wat vraagt het werk?
-Wat vraagt het leven?
-Wat heeft de medewerker beschikbaar?
-Wat lukt al?
-Wat belemmert de volgende stap?
-Waar kunnen we iets veranderen?
-En wat wordt de eerste concrete stap?

Dan probeer je een medewerker niet simpelweg weer aan het werk te krijgen.

Je creëert samen de omstandigheden waarin werken weer mogelijk kan worden.
Met aandacht voor de medewerker en voor het werk.

Meer lezen over verzuim en re-integratie?
Loop je tegen een specifieke situatie aan? Lees dan ook:

–Medewerker wil niet starten of verder opbouwen met uren. Wat nu?
–Re-integratie stagneert: 20 vragen en antwoorden voor werkgever en HR
–Medewerker aanspreken op verzuim?
–Een zieke medewerker wil niet met je praten, wat nu?
–Wat is werkvermogen?
–Verzuimgesprekken voeren.
–Hoe voer je een goed frequent-verzuimgesprek?
–Wat moet je vragen tijdens een ziekmeldingsgesprek?
–Wat mag je wel vragen aan een zieke medewerker?
–Waarom melden medewerkers zich ziek?
–Hoe voer je een goed inzetbaarheidsgesprek?

Goed om te weten:

Regels rond ziekte en re-integratie kunnen veranderen. Raadpleeg daarom voor de actuele juridische verplichtingen altijd de informatie van UWV en Rijksoverheid en vraag bij twijfel juridisch advies.

Maar…

Weten wat je moet vragen is één ding. Het gesprek daadwerkelijk voeren wanneer een medewerker terughoudend, onzeker, emotioneel of afhoudend reageert, is iets anders.

Training verzuimgesprekken aanvragen

Wil je beter worden in het voeren van verzuim- en inzetbaarheidsgesprekken?

Bekijk onze mogelijkheden:
De incompany training inzetbaarheidsgesprekken voor leidinggevenden of training verzuimgesprekken voor leidinggevenden.
De online training verzuimgesprekken of training medewerkers inzetbaar houden.

Gretha Braakhekke | expert verzuimpreventie | specialist duurzame inzetbaarheid | trainer effectieve verzuimgesprekken en inzetbaarheidsgesprekken